PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SEBAGAI UPAYA PENINGKATAN KINERJA PUSTAKAWAN

Di era globalisasi yang menjadi ciri abad 21 seperti sekarang ini banyak bermunculan istilah seperti perpustakaan maya, perpustakaan tanpa dinding, perpustakaan hibrida, perpustakaan digital, dan lain sebagainya dimana perpustakaan ini yang menerapkan teknologi informasi dalam mengelola perpustakaan. Ini akan terus mewarnai dan mempengaruhi kehidupan perpustakaan. Bagi sebagian perpustakaan di Indonesia, aplikasi TI seperti yang diterapkan di negara-negara yang lebih maju sudah mulai dirasakan. Oleh karena itu pustakawan pun perlu meningkatkan kemampuan mereka melalui unjuk kerja, performance atau kinerja mereka dalam mengelola perpustakaan. Hal ini agar perpustakaan dapat bertahan dari kompetisi dengan berbagai pusat sumber informasi lain. Selain itu, masyarakat sekarang menjadikan internet sebagai tempat tujuan dalam mencari dan menemukan informasi yang mereka perlukan. Berbagai alasan mengapa masyarakat sekarang lebih mengutamakan elekronik berbanding cetak. Pencapaian masyarakat yang literate sekarang pun menjadi lebih menantang karena masyarakat tumbuh semakin bergantung terhadap electronic Communication and Teknologies. Bahkan sekarang ada yang pesimis terhadap perpustakaan dan tentunya profesi pustakawan. Masihkah diperlukan jika semuanya dapat ditemukan dalam internet. Pustakawan perlu memiliki kinerja yang menyesuaikan diri lingkungan serba elektronik dan jaringan global. Di sisi lain, khususnya di Indonesia berbagai alasan lain selain pendidikan mengapa seseorang memilih pustakawan sebagai profesinya. Setidaknya ini di antara alasan yang dipaparkan oleh Zulfikar Zein dalam seminar dan lokakarya kompetensi pustakawan dalam era globalisasi: Niat dan Cita-cita, Pendidikan, Tugas dan Perintah, Penghargaan, balas budi, tim sukses ,Hukuman dan buangan, Batu loncatanTak ada pekerjaan lain, Ingin pensiun lama (60 th atau 65 th)Tunjangan professional, dll.1 Dengan kata lain, masih banyak yang berprofesi pustakawan yang bukan keinginannya namun dituntut untuk menjalankan tugas kepustakawanan yang kompleks. Dari berbagai argumentasi di atas, perpustakaan dituntut harus memiliki pustakawan yang terampil dan kompeten dalam mengelola informasi. Untuk menjawab semua tantangan di atas, pengelola perpustakaan perlu melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja pustakawan sehingga kompetensi dan kemampuan mereka dalam mengelola informasi dapat terus disesuaikan dengan perkembangan zaman. Tulisan ini mencoba memaparkan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya yang relevan dan signifikan bagi peningkatan kinerja pustakawan. Melalui Pendidikan dapat meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap terhadap lingkungan kerja, sedangkan melalui pelatihan akan meningkatkan keterampilan sehingga bisa memperbaiki kekurangannya untuk meningkatkan kinerja. B. Pendidikan dan pelatihan 1. Pengertian pendidikan Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, istilah pendidikan berarti proses pengubahan sikap atau tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan;2 Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan suatu organisasi. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para tenaga kerja dalam menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.3 Menurut Crow dalam buku "pendidikan dan pelatihan" karya SoekidjoNotoatmodjo sebagaimana dikutip oleh Lamria Rauli Marbun, mengartikan pendidikan adalah suatu proses dimana pengalaman atau informasi diperoleh sebagai hasil dari proses belajar. Pendidikan mencakup pengalaman, pengertian dan penyesuaian diri dari pihak terdidik terhadap rangsangan yang diberikan kepadanya, menuju ke arah pertumbuhan dan perkembangan.4 Pendidikan atau education secara umum merupakan usaha yang sengaja diadakan dan dilakukan secara sistematis serta terus-menerus dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan tingkatannya guna menyampaikan, menumbuhkan, dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan atau keterampilan yang dikehendaki.5 Dari beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan merupakan suatu proses untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan atau keterampilan seseorang dalam sebuah organisasi. Pendidikan berperan sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan kemampuan seseorang yang perlu dilakukan secara berkelanjutan. Pendidikan bagi pustakawan merupakan suatu modal penting untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam melakukan segala pekerjaan. Dilihat jalur pendidikan di Indonesia terbagi kepada 3 (tiga) jalur utama yaitu, pendidikan formal, pendidikan non formal dan pendidikan informal. Pendidikan formal adalah segala bentuk pendidikan yang diberikan secara terorganisasi dan berjenjang yang jelas mulai pendidikan dasar sampai ke perguruan tinggi, baik bersifat umum maupun bersifat khusus. Pendidikan nonformal adalah segala bentuk pendidikan yang diberikan secara terorganisasi tetapi diluar wadah pendidikan formal/persekolahan seperti Pendidikan di taman pendidikan Al-quran serta kursus- kursus bimbingan belajar, dll. Untuk pendidikan informal seperti pendidikan keluarga yang berbentuk belajar mandiri. 2. Pengertian Pelatihan Istilah Pelatihan (training) dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti proses, cara, perbuatan melatih; pekerjaan melatih. Lebih lanjut Syihabuddin Qalyubi, dkk menjelaskan bahwa pelatihan merupakan suatu upaya pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi termasuk perpustakaan. Kegiatan pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan keterampilan serta kemampuan teknis parapegawai/karyawan. Melalui pelatihan mereka akan mampu dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Pelatihan sumber daya manusia semakin strategis dilakukan karena beberapa alasan. Berikut beberapa alasan yang dikemukan oleh wibowo. 1. Perubahan yang cepat dalam teknologi berlanjut menyebabkan meningkatnya tingkat keausan keterampilan 2. desain ulang pekerjaan dalam pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab lebih luas memerlukan sumber daya manusia memperkirakan lebih banyak tanggung jawab, melakukan inisiatif, dan pengembangan lebih lanjut keterampilan interpersonal untuk menjamin kinerja dan keberhasilan mereka. 3. Merger dan akuisisi telah meningkat dengan pesat. 4. Sumber daya manusia bergerak dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya dengan frekuensi lebih besar dari pada periode sebelumnya. 5. Globalisasi operasi bisnis memerlukan manajer mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan dengan perbedaan bahasa dan budaya.11 Dengan demikian, pelatihan ini menjadi signifikan sekali dilakukan karena memang menjadi tuntutan bisnis dan teknologi yang berubah dan akan terus berubah. 3. Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan 3.1. Jenis-jenis Pendidikan Menurut Idris Sahara pendidikan secara umum dapat diklasifikasikan menjadi tiga bagian, yaitu: 1) Pendidikan Informal Pendidikan ini diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadaratau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis sejak seseorang lahir sampai saat ini. 2) Pendidikan Formal Pendidikan formal didapat di sekolah yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi menurut kurun waktu tertentu berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi. 3) Pendidikan Nonformal Pendidikan nonformal merupakan pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah dan terencana diluar kegiatan persekolahan. Cara penyampaian dan waktu yang dicapai serta komponen-komponen lainnya disesuaikan dengan keadaan peserta supaya mendapatkan hasil yang memuaskan.12 Dalam Undang-undang No 23 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional tujuan program pendidikan adalah • Akademik → program sarjana dan pascasarjaa diarahkan terutama pada penguasaan disiplin ilmu pengetahuan tertentu. • Profesi program setelah sarjana yg mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan persyaratan keahlian khusus • Vokasi mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian terapan tertentu maksimal setara dengan program sarjana13 Sekarang ini untuk pendidikan Pustakawan yaitu Program Pendidikan Akademik: pendidikan Sarjana (S1), Magister (S2) dan Doktor (S3) dan Program Pendidikan Vokasi: Program Diploma dalam bidang pekerjaan/keahlian tertentu. Misalnya D3 Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi (PAD), Manajemen Informasi dan Dokumen (MID), dsbnya. 3.2. Jenis-jenis Pelatihan Menurut Samsudin pelatihan terbagi kepada dua jenis, yaitu: 1) Pelatihan Internal Pelatihan internal adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam organisasi, biasanya dengan menggunakan fasilitas dari organisasi. 2) Pelatihan eksternal Pelatihan eksternal adalah pelatihan yang dilaksanakan di luar organisasi dengan cara mendaftarkan pegawai pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional dan perusahaan pelatihan swasta.14 Dengan demikian, pelatihan ini bisa dilakukan dalam organisasi sendiri maupun oleh oraganisasi lain baik lembaga pemerintah maupun swasta. 4. Kompetensi Pustakawan Dalam UU No 43 tahun 2007 Pasal 1, dikatakan bahwa pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.15 Sedangkan Berdasarkan SK Menpan nomor 132/KEP/ M.Pan12/2002, yang disebut sebagai pustakawan ialah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi instansi pemerintah dan atau unit tertentu lainnya.16 Di sini jelas syarat yang harus dipenuhi adalah kompetensi serta tugas dan tanggung jawab. Kriteria tertentu yang berkaitan dengan bidang tugasnya yaitu pengetahuan dan keterampilan bidang perpustakaan yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan fungsional dibidang kepustakawanan. Kompetensi pustakawan merupakan unsur penting dalam kualifikasi seorang pustakawan profesional. Di dalam The Special Library Association (SLA) tahun 2003, dirumuskan tentang kompetensi yang harus dimiliki seorang pustakawan, yaitu: 1) Kompetensi professional, yang menyangkut pengetahuan yang dimiliki pustakawan dalam bidang sumber daya informasi, akses informasi, teknologi informasi, manajemen dan riset, serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan tersebut sebagai dasar untuk menyediakan layanan perpustakaan dan informasi. 2) Kompetensi personal/individu, yaitu keterampilan atau keahlian, sikap dan nilai yang memungkinkan pustakawan bekerja secara efisien, menjadi komunikator yang baik, selalu meningkatkan pengetahuan, dapat memperlihatkan nilai lebihnya serta dapat bertahan terhadap perubahan danperkembangan dalam dunia kerjanya.17 Terkait kompetensi Pustakawan sekolah dalam Permendiknas no 25 tahun 2008, kompentensi Pustakawan Sekolah merincikan: 1. Kompetensi manajerial memiliki kemampuan memimpin sumberdaya manusia, merencanakan, melaksanakan, memantau dan mengevaluasi program 2. Kompetensi pengelolaan informasi memiliki kemampuan pengembangan koleksi, pengorganisasian informasi dan pelayanan informasi 3. Kompetensi kependidikan, yaitu memiliki wawasan kependidikan, keterampilan memanfaatkan informasi, mempromosikan perpustakaan dan bimbingan literasi informasi 4. Kompetensi kepribadian yaitu memiliki integritas dan etos kerja yang tinggi 5. Kompetensi sosialmembangun hubungan sosial dan komunikasi 6. Kompetensi pengembangan profesi yaitu selalu mengembangkan ilmu dan menghayati etika profesi Dalam perspektif lain, secara umum kompetensi pustakawan itu terdiri dari soft competency dan hard competency. Adapun yang termasuk tipe kompetensi yang pertama adalah yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengatur proses pekerjaan dan berinteraksi dengan orang lain. Di antara yang termasuk soft competency adalah kemampuan manajerial, kemampuan memimpin, kemampuan komunikasi, dan kemampuan membangun hubungan dengan orang lain. Hard Competency berkaitan dengan dengan kemampuan fungsional atau pekerjaan teknis pustakawan seperti mengklasir, mengkatalog, mengindeks, membuat abstrak, melayani pemustaka, melakukan penelusuran informasi dan lain- lain. Dari berbagai teori di atas dapat disimpulkan kompetensi pustakawan baik professional maupun individu atau personal menjadi tuntutan pasar dan berkaitan dengan kompleksnya tanggung jawab di dunia perpustakaan. Kompetensi yang dimiliki pustakawan akan menghasilkan performance ataupun kinerja pustakawan itu sendiri. C. Kinerja Pustakawan 1. Pengertian Kinerja Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) kemampuan kerja, dan (c) prestasi yang diperlihatkan.18 Secara etimologi, kinerja berasal dari kata performance. Performance berasal dari kata to perform yang berarti melakukan, memenuhi atau menjalankan sesuatu, melaksanakan tanggung jawab, dan melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang.19 Suyadi Prawirosentono berpendapat kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.20 Hasil kerja atau kinerja disebut juga kompetensi sesuai dengan pendapat R. Palan yang dikutip oleh Zulfikar Zen: Competence which is a description of work tasks and job outputs21. Jadi, Job outputs atau kinerja seseorang itu adalah kompetensi yang mereka miliki. Masih mengacu pada sumber yang sama 5 Jenis Karakteristik Kompetensi tersebut: 1. Knowledge : mengacu kepada informasi dan pembelajaran seseorang, contoh: Pengetahuan tentang “Organisasi Informasi" 2. Skill: mengacu kepada keterampilan melakukan tugas tertentu, contoh: “Keterampilan pengatalogan" 3. Self consept and values: mengacu kepada sikap, nilai atau citra diri seseorang. Contoh seseorang berkeyakinan bahwa ia mampu melakukan pekerjaan yg rumit sekalipun 4. Traits: mengacu kepada pembawaan (sifat) seseorang tenang, memiliki kemampuan mengontrol diri, 5. Motives: yaitu motif, emosi, keinginan, kebutuhan fisiologis seseorang dalam melakukan sesuatu22 Istilah Pustakawan berasal dari kata "pustaka" dengan demikian penambahan kata “wan” diartikan sebagai orang yang pekerjaannya atau profesinya terkait erat dengan dunia pustaka atau bahan pustaka. Dalam bahasa Inggris pustakawan disebut sebagai “librarian" yang juga terkait erat dengan kata "library".23 Ditinjau dari tugasnya, Sulystio-Basuki berpendapat tugas pustakawan yaitu pemilihan bahan pustaka, pengolahan dan penyimpanan bahan pustaka, pengembangan koleksi, evaluasi dan penyiangan koleksi, pengkatalogan, pengklasifikasian, pemeliharaan dan pelestarian bahan pustaka, kontrol stok (stock opname), dan peminjaman (sirkulasi).24 Namun sekarang peran baru pustakawan terus berubah. Librarian as integrator, collaborator,colleage, access engineer and leader.25 Dengan peran baru ini, tentu tugas pustakawan menjadi lebih menantang. Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh seseorang yang ditunjukkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, sikap, sifat dan motif dalam waktu atau periode tertentu sesuai dengan standar, sasaran dan tujuan organisasi. Jadi, pustakawan yang berkinerja tinggi bisa dilihat dalam 5 karakteristik tadi dalam menjalankan tugas kepustakawanannya. Pustakawan yang berkinerja baik akan membantu perpustakaan untuk terus meningkatkan citra dan kualitas perpustakaan di mata masyarakat pengguna. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pustakawan Secara umum terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).26 a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Kemampuan potensi (IQ) adalah kemampuan dasar yang dimiliki oleh seseorang yang masih terpendam dan mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan jika didukung dengan latihan dan sarana yang memadai. Sedangkan kemampuan reality merupakan penggabungan antara pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill), yaitu kemampuan kerja individu dalam menyelesaikan tugas yang ditanggungnya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu (intrinsik) dan dari lingkungan sekitar yaitu dari luar (ekstrinsik), kondisi tersebut terjadi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Tingkat kesulitan yang bertambah dari hari kehari terkadang membuat seorang karyawan merasa bosan dan jenuh sehingga kinerjanya akan menurun. Untuk kembali meningkatkan kinerja tersebut, perlu adanya motivasi yang membuat seorang karyawan kembali semangat untuk melakukan pekerjaanya. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu yang mempengaruhi kinerja adalah Usaha (effort), Abilities, Role/task perception. Usaha (effort) yaitu faktor yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan tugas; Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas;dan Role/task perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Adapun faktor-faktor lingkungan tidak langsung menentukan kinerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. Faktor-faktor lingkungan yang dimaksud adalah: kondisi fisik, peralatan,waktu, material, pendidikan dan pelatihan, serta desain organisasi.27 Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sbb: 1. Personal factors: ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu 2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan tim leader. 3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. 4. System Factors, ditunjukkan oleh system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi 5. Situasional Factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.28 Dari berbagai uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa factor baik yang bersumber dari pekerja itu sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dengan demikian, faktor yang mempengaruhi kinerja pustakawan itu dipengaruhi oleh kompetensi pustakawan itu sendiri juga perpustakaan dimana perpustakaan mengelola informasi. 3. Penilaian Kinerja Menurut Ikomang Ardana, penilaian kinerja (performance appraisal), adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi-organisasi. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.29 Penilaian kinerja terhadap pustakawan merupakan proses mengevaluasi prestasi kerja para pustakawan, yang dilakukan oleh pimpinan perpustakaan pada setiap akhir tahun. Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui seberapa baik pustakawan menngerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Veithzal Rivai berpendapat, bahwa pada umumnya aspek- aspek yang dijadikan penilaian kinerja yaitu kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. a) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan karyawan dalam menerapkan pengetahuan, metode, teknik dan menggunakan peralatan untuk melaksanakan tugas-tugas di perpustakaan. b) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan mental untuk mengkoordinasikan dan memadukan semua kepentingan serta kegiatan organisasi. Pada intinya seorang karyawan harus memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya. c) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan karyawan lainnya.30 Malayu Hasibuan juga menyebutkan, bahwa aspek-aspek penilaian kinerja yaitu: a) Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi, di dalam maupun di luar pekerjaannya dari rongrongan orang- orang yang tidak bertanggung jawab. b) Kedisiplinan, penilai menilai sikap disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada, dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang dibebankan kepadanya. c) Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan lebih berdaya guna. d) Kerjasama, penilai menilai kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya, jika kerjasamanya baik otomatis hasil pekerjaannya akan semakin baik.31 Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek penilaian kinerja diantaranya kemampuan teknis karyawan, kemampuan konseptual, kesetiaan, kedisiplinan, kreativitas dan kemampuan bekerjasama dengan karyawan lain. Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian kinerja terhadap pustakawan juga dilihat dari beberapa aspek tersebut, diantaranya ketrampilan, skill, kedisiplinan, kreativitas, hubungan kerjasama dengan sesama pustakawan atau dengan pimpinan, dan juga kemampuan teknis yang dimiliki oleh pustakawan. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja pustakawan yang buruk, namun juga untuk mendorong para pustakawan agar bekerja lebih baik lagi. Lebih rinci lagi, bagi profesi pustakawan secara internasional aspek kinerja pustakawan berdasarkan ISO 11620 tahun 2008 yang meliputi: 1. Kepuasan pemakai 2. Pemanfaatan anggaran 3. Penyediaan dokumen (ketersediaan/penggunaan) 4. Penemuan kembali dokumen (kecepatan temu balik) 5. Peminjaman dokumen 6. Pengiriman dokumen dari luar 7. Layanan referensi (rerata pertanyaan yang terjawab dengan benar) 8. Penelusuran informasi(berhasil atau tidaknya penelusuran lewat catalog) 9. Pendidikan Pemakai 10. Fasilitas (ketersediaan/penggunaan) 11. Pengadaan dokumen 12. Pengolahan dokumen 13. Pengkatalogan 14. Promosi Layanan 15. Penggunaan SDM 32 Jadi, alat ukur kinerja pustakawan itu sendiri adalah adalah kompetensi yang mereka miliki. Namun di banyak tulisan dipaparkan bahwa upaya untuk membangun dan mengembangkan kompetensi pustakawan belum berjalan maksimal seperti tuntutan zaman. Diantara hambatan yang dihadapi pembinaan yang belum memadai, terbatasnya pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki di bidang pusdokinfo, terbatasnya kemampuan bahasa asing, faktor-faktor psikologis, dll. Belum lagi berbicara tentang standar kurikulum pendidikan pustakawan di Indonesia. Untuk bagian ini tentunya memerlukan pembahasan tersendiri.

Library is librarian, pustakawan merupakan motor penggerak sumber daya lain untuk terlaksananya tugas dan fungsinya secara optimal. Melihat pentingnya kompetensi pustakawan dan kompleksnya tanggung jawab yang harus ditangani pustakawan untuk peningkatan kinerjanya dewasa ini, penulis mencoba memaparkan beberapa perspektif. Pertama, bagi praktisi pustakawan selalu keep atau stay current informasi yang dimiliki baik melalui blog komunitas atau forum pembelajaran, pelatihan-pelatihan yang terkait dengan bidang tugas seperti pelatihan instructional pedagogy, membaca buku-buku yang terkait dengan fungsi dan tugas, juga tentang motivasi agar bisa meningkatkan kinerja di perpustakaan. Profesi pustakawan mempunyai kinerja yang baik jika memahami bagaimana pentingnya informasi, bagaimana informasi tersebut seharusnya dikelola. Kedua, bagi calon pustakawan atau mahasiswa di school library agar terus memperdalam pemahaman dan keterampilan mereka baik bidang kepustakawanan juga bidang ilmu yang terkait dengan pelayanan seperti psikologi, teknologi, bahasa asing, pendidikan, dll. Bukan tidak mungkin di saat job interview akan ditanya tentang teaching methods dalam penerapatan information literacy dan tentunya calon lulusan bisa meng upgrade ilmunya dengan melanjutkan ke jenjang lebih tinggi agar meningkatkan kinerja sebagai pustakawan. Pendidikan yang ditempuh bisa saja disiplin ilmu yang lain yang relevan dengan bidang bidang tugas perpustakaan. Yang terakhir, bagi library school terus benahi kurikulum secara berkala dengan memperhatikan salah satunya adalah kompetensi lulusan yang menjadi tuntutan pasar. Hal ini karena salah satu yang menentukan mutu lulusan adalah kurikulum. Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan yang terus berkelanjutan menjadi satu keniscayaan bagi peningkatan kompetensi pustakawan di era globalisasi sekarang ini. Dalam ruang lingkup professionalisme dikenal dengan istilah CPD (Continuing Professional Development). Terkait yang terakhir ini memerlukan pembahasan lebih lanjut.