MOTIVASI KINERJA PUSTAKAWAN UNIVERSITAS ATMA JAYA YOGYAKARTA SETELAH KELUARNYA JABATAN FUNGSIONAL PUSTAKAWAN

Sejak 30 September 2009, Yayasan Slamet Rijadi (YSR) mengeluarkan Surat Keputusan nomor 01/perat/YSRY/2009 yang memberikan kesempatan bagi segenap pustakawan di Universitas Atma Jaya Yogyakarta (UAJY) untuk dapat beralih fungsi dari fungsi administratif menjadi tenaga fungsional pustakawan yang tentunya melalui persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan oleh YSR selaku penyelenggara Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Jalur fungsional pustakawan menjadikan profesi pustakawan tidak lagi bersikap pasif sebagai “tukang jaga buku” tetapi lebih proaktif dalam memberikan jasanya kepada pemustaka. Dalam Jabatan Fungsional Pustakawan (JFP) di UAJY ini menuntut pada peningkatan kualitas kinerja pustakawan berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja dengan prinsip memberikan penghargaan dan sanksi sesuai undang-undang RI Nomor 43 tahun 2007 tentang perpustakaan dan ketentuan pelaksanaannya diatur dalam keputusan Menpan nomor 18 tahun 1998 tentang jabatan fungsional dan angka kreditnya. Peluang ini pada satu sisi akan menguntungkan pustakawan yang diakui sebagai tenaga profesional di bidang perpustakaan dan informasi, sekaligus harus mempertanggungjawabkan pekerjaan-pekerjaan profesional dalam bentuk butir-butir kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan jenjang pegawai negeri sipil.

Mengetahui Peningkatan Motivasi Kinerja Pustakawan Setelah Keluarnya JFP UAJY Tujuan penelitian ini berusaha untuk membandingkan apakah terjadi peningkatan motivasi kinerja pustakawan sebelum dengan sesudah keluarnya JFP. Untuk bisa membandingkan tingkat motivasi kinerja pustakawan sebelum dan sesudah, maka digunakan analisis beda dua rata-rata, dengan menggunakan uji T (T test) karena jumlah responden yang relatif sedikit (di bawah 30 orang). Hasil uji t menunjukkan nilai sebagai berikut: 1) Tabel Paired Sample Statistic menunjukkan perbedaan tingkat motivasi sebelum diberlakukannya JFP dan setelah diberlakukannya JFP. Hasil menunjukkan bahwa nilai rata-rata sebelum JFP adalah 1,8421 dan setelah JFP adalah 2,4211. Sehingga dapat dilihat bahwa ada kenaikan tingkat motivasi sebelum dengan sesudah diberlakukannya JFP. Hasil ini menunjukkan peran JFP dalam mempengaruhi tingkat motivasi kerja pustakawan. Kenaikan rata-rata ini menunjukkan bahwa pustakawan UAJY memiliki tingkat motivasi kinerja yang membaik setelah diberlakukannya JFP ini, sehingga dapat dikatakan JFP mampu menaikkan motivasi kinerja pustakawan UAJY. 2) Tabel Paired Sample Correlation menunjukkan korelasi antara kedua variabel, hasil korelasi 0,413 dengan probabilitas di atas 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi antara motivasi sebelum dan sesudah adanya JFP ternyata lemah (0,413 jauh dari angka 1) dan tidak signifikan (0,079). Tabel ini menunjukkan bahwa korelasi antara kedua variabel motivasi sebelum dan sesudah adanya JFP lemah dan tidak signifikan. 3) Untuk menentukan apakah JFP mampu meningkatkan motivasi kerja pustakawan, maka dilakukan analisis uji t (untuk menguji perbedaan dua rata-rata) untuk melihat apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi. Hasil nilai t hitung (diperoleh dari uji SPSS) dengan nilai -4,158. Hasil ini dibandingkan dengan nilai t tabel dengan sampel 19 (df = K-1) dan α = 5% maka diperoleh angka t tabel = 2,101. Karena nilai t hitung > t tabel, berarti ada perbedaan antara nilai rata-rata sebelum JFP dan setelah JFP, sehingga dapat disimpulkan bahwa JFP efektif dalam upaya meningkatkan motivasi kinerja. Hasil ini menunjukkan bahwa ada perbedaan nilai antara sebelum dan setelah JFP, sehingga dapat disimpulkan JFP efektif untuk menaikkan motivasi kinerja pustakawan UAJY. b. Mengetahui Tingkat Efektivitas JFP Dalam Peningkatan Kinerja Pustakawan Tujuan kedua dari penelitian adalah mengukur tingkat efektivitas JFP dalam peningkatan kinerja dengan membandingkan apakah terjadi peningkatan kinerja pustakawan sebelum dengan sesudah keluarnya JFP. Untuk bisa membandingkan tingkat kinerja pustakawan sebelum dan sesudah, maka digunakan analisis beda dua rata-rata, dengan menggunakan uji T (T test) karena jumlah responden yang relatif sedikit (di bawah 30). Uji T menunjukkan hasil sebagai berikut: 1) Tabel Paired Sample Statistic menunjukkan perbedaan tingkat kinerja sebelum diberlakukannya JFP dan setelah diberlakukannya JFP. Hasil menunjukkan bahwa nilai rata-rata sebelum JFP adalah 3,000 dan setelah JFP adalah 2,8947. Sehingga dapat dilihat bahwa terdapat penurunan tingkat kinerja sebelum dengan sesudah diberlakukannya JFP, meski tingkat penurunannya tidak terlalu signifikan. Hasil ini menunjukkan JFP membuat tingkat kinerja pustakawan menurun. Kesimpulan dari hasil ini mengindikasikan bahwa JFP ternyata justru membuat pustakawan menurunkan tingkat kinerjanya setelah diberlakukan JFP. 2) Tabel Paired Sample Correlation menunjukkan korelasi antara kedua variabel, hasil korelasi 0,789 dengan probabilitas di atas 0,000. Hal ini menunjukkan adanya korelasi antara kinerja sebelum dengan kinerja sesudah berlakunya JFP (0,789) dan signifikan (0,000) (benar-benar nyata). Kesimpulan dari tabel ini bahwa variabel kinerja sebelum dan setelah JFP mempunyai korelasi dan signifikannya benar-benar nyata. 3) Untuk menentukan apakah JFP mampu meningkatkan kinerja pustakawan, maka dilakukan analisis uji t (untuk menguji perbedaan dua rata-rata) dengan cara membandingkan antara nilai t hitung dan nilai t tabel. Nilai t hitung sebesar 1,000. Hasil ini dibandingkan dengan nilai t tabel pada sampel 19 (df = k-1) dan α = 5% maka diperoleh angka t

Pengertian Motivasi Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi mempunyai makna dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu (Balai Pustaka, 1991:66). Motivasi merupakan upaya penggunaan hasrat yang paling dalam untuk mencapai sasaran, membantu inisiatif, bertindak efektif, dan bertahan dalam menghadapi kegagalan. Orang yang memiliki motivasi tinggi akan berusaha keras dan penuh kreativitas dalam mencapai sasaran. Dalam diri mereka akan timbul inisiatif untuk mencari jalan/cara berupa tindakan untuk mencapai sasaran yang efektif dan efisien. Mereka yang memiliki motivasi tinggi tidak mudah goyah, bahkan mereka mampu bertahan dalam menghadapi kegagalan (Lasa, 2006:155). Motivasi adalah dorongan (dari dalam diri) yang membangkitkan semangat pada makhluk hidup (termasuk manusia) yang kemudian hal itu menciptakan tingkah laku dan mengarahkannya pada tujuan-tujuan tertentu. Motivasi dimulai dengan suatu perubahan tenaga dalam diri seseorang dan ditandai dengan dorongan afektif (perasaan), serta motivasi ditandai oleh reaksi-reaksi dalam mencapai tujuan (Sungadi, 2011:33). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Atau dengan kata lain, motivasi kerja adalah pendorong dan pemberi semangat dalam melakukan pekerjaan (Manullang, 2008:166). **b. Teori Motivasi Kerja Menurut Abraham Harold Maslow** Sebagai pendekatan, dalam penelitian ini menggunakan teori Maslow. Dalam hubungannya dengan motivasi kerja, Maslow memperkenalkan hirarki kebutuhan yang akan diperjuangkan untuk dipenuhi, yaitu: 1) **Kebutuhan Fisiologis** Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup, seperti makanan, minuman, perumahan, tidur, seks, dan sebagainya. 2) **Kebutuhan Rasa Aman** Jika kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua, yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tua pada saat tidak bekerja lagi. 3) **Kebutuhan Sosial** Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi, hal ini berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama, dan lain-lain. 4) **Kebutuhan akan Penghargaan** Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi, pengakuan atas kemampuan dan keahlian, serta efektivitas kerja seseorang. 5) **Kebutuhan akan Aktualisasi Diri** Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya di seseorang. Teori Maslow ini menunjukkan bahwa pemenuhan terhadap kebutuhan-kebutuhan tersebut dilakukan secara berjenjang, dalam arti kebutuhan keamanan dapat terpenuhi setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, dan seterusnya. Maka dalam kaitannya dengan motivasi kinerja pustakawan UAJY, ini dapat meningkat setelah melalui empat jenjang sebelumnya, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, dan kebutuhan penghargaan. Pada jenjang kelima adalah keinginan untuk aktualisasi diri sebagai seorang pustakawan yang harus menghasilkan karya-karya kepustakawanan. Bentuk dari pemenuhan kebutuhan yang paling nyata adalah kesempatan untuk menimba ilmu dan pengetahuan serta menggali keterampilan baru. Menghasilkan karya-karya kepustakawanan akan memotivasi pustakawan untuk terus berkarya dan pada akhirnya akan menghasilkan reward berupa kenaikan pangkat dan sebagainya. Dalam teori motivasi di atas akan mendukung pernyataan hipotesis bahwa ada hubungan positif JFP dengan motivasi kinerja, dan motivasi seseorang banyak dipengaruhi oleh unsur-unsur luar seperti keinginan untuk aktualisasi diri dan kebutuhan untuk berkuasa serta kesempatan untuk promosi, sehingga dalam JFP ini dapat dianggap sebagai salah satu instrumen untuk meraih kesempatan tersebut. **c. Kinerja** Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika (Poltak Sinambela, 2012:5).

Dengan melihat hasil penelitian yang telah disebutkan di atas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut dengan mengacu pada tujuan penelitian yaitu: 1) Ada peningkatan motivasi kinerja yang dilakukan oleh pustakawan sehingga dapat dikatakan bahwa JFP mampu untuk meningkatkan motivasi kinerja pustakawan. Dari hasil uji T menunjukkan rata-rata sebelum JFP adalah 1,8421 dan setelah JFP adalah 2,4211. Untuk menentukan apakah JFP mampu meningkatkan motivasi kerja pustakawan, maka dilakukan analisis uji t (untuk menguji perbedaan dua rata-rata) dengan cara membandingkan antara nilai t hitung yang diperoleh dari uji SPS dengan nilai -4,158. Hasil ini dibandingkan dengan nilai t tabel pada sampel 19 (df = K-1) dan α = 5% maka diperoleh angka t tabel = 2,101. Karena nilai t hitung > dari t tabel, berarti ada perbedaan antara nilai rata-rata sebelum JFP dan setelah JFP, sehingga dapat disimpulkan bahwa JFP efektif dalam upaya meningkatkan motivasi kinerja. 2) Tujuan penelitian berikutnya adalah mengetahui tingkat efektivitas JFP dalam meningkatkan kinerja pustakawan. Dilakukan pengukuran dengan membandingkan apakah terjadi peningkatan kinerja pustakawan sebelum dan setelah keluarnya JFP, maka digunakan analisis beda dua rata-rata dengan menggunakan uji T. Dari tabel paired sample statistic, hasil penelitian menunjukkan nilai rata-rata sebelum JFP adalah 3,000 dan setelah JFP adalah 2,8944. Untuk menentukan apakah JFP mampu meningkatkan kinerja pustakawan, maka dilakukan uji T. Dari hasil uji T menunjukkan ada perbedaan antara nilai rata-rata sebelum dan setelah JFP. Sehingga dapat disimpulkan JFP tidak efektif dalam upaya meningkatkan kinerja. Namun setelah penulis melakukan elaborasi untuk mengetahui kinerja apa saja yang mengalami kenaikan ataupun penurunan, ternyata pustakawan mempunyai kinerja yang tinggi karena setelah menghitung mean dari statistik deskriptif masing-masing kinerja, justru 10 variabel kinerja mengalami kenaikan yaitu: (1) membuat kliping, (2) membuat anotasi, (3) merawat bahan pustaka yang bersifat pencegahan, (4) merawat bahan pustaka yang bersifat penanganan, (5) membuat sari karangan indikatif, (6) melakukan penelitian, (7) menulis karya, (8) membuat risensi/tinjauan buku, (9) menyusun materi publisitas, (10) menerjemahkan/menyadur buku-buku perpustakaan dan informasi. Sedangkan yang mengalami penurunan hanya ada 3 variabel yaitu: (1) membuat abstraksi jurnal, (2) melakukan bimbingan pada pemustaka, (3) membuat data statistik. Dapat disimpulkan hanya terjadi penurunan kinerja pada variabel-variabel tertentu karena angket yang dibagikan menggunakan pertanyaan tertutup sehingga kinerja kepustakawanan yang lain tidak dapat terakomodasi dalam angket. Maka kekurangan dalam penelitian ini memberikan peluang bagi penelitian-penelitian berikutnya untuk mengembangkan variabel-variabel yang mampu mengukur efektivitas JFP. Demikian pula JFP di UAJY baru diberlakukan selama 3 tahun belum dapat mengungkapkan kinerja pustakawan UAJY secara lebih luas karena kinerja yang dilakukan masih sangat terbatas. 3) Penelitian ini juga dimaksudkan untuk mengetahui persepsi pustakawan setelah keluarnya JFP yaitu untuk menggambarkan apakah JFP dipersepsikan sebagai sangat menantang, menjadi tantangan, netral, ataukah menjadi beban. Berdasarkan data yang diperoleh, bisa diketahui bahwa responden yang memilih sebagai tantangan sebanyak 10 orang, sangat menantang 4 orang, netral 1 orang, dan menjawab menjadi beban sebanyak 4 orang. Dari jawaban yang mereka berikan dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar menjawab menantang sebanyak 52,6%, sehingga dapat dilihat bahwa mereka mempunyai tingkat motivasi tinggi untuk melakukan kinerja kepustakawanan, sehingga apabila kondisi ini dapat dikelola dengan baik, akan menghasilkan pustakawan-pustakawan yang mempunyai produktivitas tinggi. Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini bahwa motivasi kinerja pustakawan setelah diberlakukannya JFP menunjukkan kenaikan, namun tidak disertai oleh kinerja yang meningkat. Berdasarkan hasil ini, penulis melakukan elaborasi untuk mengetahui kinerja apa saja yang menurun. Ternyata ada 10 variabel kinerja yang justru meningkat dan 3 variabel kinerja yang menurun. Hasil ini menggugurkan kesimpulan bahwa kinerja pustakawan menurun karena ternyata tidak semua variabel kinerja menurun. Hal ini disebabkan alat bantu dalam pengolahan SPSS menghitung angka-angka secara global dan tidak melakukan peng