Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kompetensi Pustakawan (Studi Kasus pada Universitas Islam Indonesia Yogyakarta)

Pegawai Perpustakaan Universitas Islam Indonesia (UII) telah diakui sebagai pejabat fungsional pustakawan sejak tahun 1993 melalui impassing. Dalam perjalanannya banyak detemui kendala bagi pejabat fungsional pustakawan UII, mulai dari tingkat pendidikan pustakawan yang rendah, pangkat dan golongan, tim penilai angka kredit pustakakawan, pemahaman butir-butir kegiatan dan angka kredit, tata cara menyusun Daftar Usul Penetapan Angka Kredit (DUPAK), dan masih banyak masalah lainnya. Pendidikan para pustakawan UII saat itu hanya berijazah SLTA dan sederajat, sementara syarat minimal untuk menjadi pustakawan harus berpendidikan Diploma 2 bidang perpustakaan atau diploma 2 bidang lain yang telah disetarakan. Bahkan pada peraturan yang terdapat pada Standar Nasional Perpustakaan (SNP)1 Perguruan Tinggi Tahun 2011 dijelaskan bahwa kualifikasi pustakawan yang bekerja di Perpustakaan Perguruan Tinggi minimal harus berpendidikan Strata 1 (S1) bidang Ilmu Perpustakaan. Pangkat dan golongan pegawai perpustakaan UII pada tahun 1993 paling tinggi golongan II/c. Sampai sekarang untuk mengisi kekosongan tim penilai angka kredit pustakawan UII, diangkat pustakawan yang berasal dari perguruan tinggi lain. Sudah banyak upaya yang dilakukan oleh UII dalam rangka meningkatkan komptensi pustakawan, antara lain: pustakawan diberikan kesempatan melanjutkan studi formal (Diploma/D2/D3, dan Sarjana/S1). Sementara untuk memberikan bekal pengetahuan terhadap butir-butir kegiatan pustakawan dan tata cara penyusunan DUPAK bagi pustakawan UII telah banyak dilakukan diklat, dan workshop. Pejabat fungsional pustakawan saat ini sudah mulai dikenal oleh masyarakat umum, dimana profesi pustakawan dari waktu ke waktu semakin memperlihatkan eksistensinya. Hal ini terbukti pada sebagaian pustakawan sudah tidak merasa sungkan dan malu lagi untuk menyebutkan jati dirinya sebagai pustakawan. Eksistensi pustakawan telah dibuktikan dengan telah diterbitkan SK-MENPAN 132 tahun 2002 yang diperbaharui dengan PERMENPAN & RB RI No. 9 tahun 2014 yang mengatur kinerja pustakawan terkait dengan profesi pustakawan dan angka kredit. Adanya peraturan ini, akses status dan pengakuan serta penghargaan akan lebih mudah diperoleh bagi para pustakawan baik akses ke masyarakat maupun pemerintah. Permasalahan yang dihadapi UII saat ini adalah dari keseluruhan pustakawan yang dimiliki UII sebanyak 27 orang, masih terdapat 9 (33,33%) orang yang diangkat melalui inpassing berpendidikan SLTA. Sementara pustakawan UII yang berlatar pendidikan diploma sebanyak 10 orang (37,04%). Dari penjelasan ini dapat dipahami bahwa jumlah pustakawan UII yang belum memenuhi standar (SNP-2011) sebesar 70,37%. Mengacu pada permasalahan tersebut, maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut terkait dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kompetensi Pustakawan UII Yogyakarta

1Tempat dan Waktu Penelitian Riset diselenggarakan di Universitas Islam Indonesia Yogyakarta. Pemilihan lokasi penelitian ini dengan pertimbangan: masalah yang dikaji terdapat di Universitas Islam Indonesia, dan dalam rangka hemat biaya, waktu dan tenaga. Riset diselenggaran pada bulan Mei – Juni 2018. Populasi, Sampel dan Model Penentuan Sampel Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan populasi adalah pustakawan yang bertugas di lingkungan UII sebagai subyek penelitian. Dari hasil survey awal yang bersumber dari data kepegawaian Direktorat Perpustakaan UII tahun 2017, diperoleh data bahwa pustakawan UII saat ini sejumlah 26 orang. Peneliti mengambil seluruh populasi (sensus) untuk dijadikan subyek penelitian. 3. Teknik Pengumpulan Data Penghimpunan data dilakukan melalui penyebaran angket kepada pustakawan yang bertugas di lingkungan kampus UII. 4. Teknik Analisis Data Sesuai dengan tujuan riset, data yang terhimpun akan dikaji secara deskriptif kuantitatif yaitu dengan memaparkan data-data yang ada sedetail mungkin dengan memvisualiasikan ke dalam sebuah tabel, kemudian dilakukan analisis data dengan korelasi Product Moment berbantuan program SPSS, selanjutnya dilakukan pembahasan secara keseluruhan sehingga dapat diketahui dan dianalisis, kemudian dapat ditarik suatu kesimpulan dengan melalui beberapa tahapan antara lain: Dari hasil hitungan persepsi responden tersebut, akan ditentukan 3 kategori, antara lain: rendah, sedang, dan atau tinggi. Di bawah ini di gam barkan kerangka analisis data: Skor Hasil Hitungan Jawaban Responden Penentuan Kategori: • Rendah • Sedang • Tinggi Skor Tertinggi Dikurangi Skor Terendah Hasil Pengurangan Bibagi Jumlah Kategori Hasil Pembagi Dipakai sebagai Penentu Rentang Kategori Gambar 1: Kerangka Analisis Data Deskriptif Uji Korelasi antar Variabel Pembuktian Hipotesis Uji Korelasi antar Indikator Variabel Pembuktian Kekuatan Pengaruh antar Indikator Variabel Uji Korelasi antar Butir Pertanyaan pada Indikator Pembuktian Kekuatan Pengaruh antar Butir Pertanyaan Indikator KESIMPULAN Gambar 2: Kerangka Analisis Data Asosiatif Dari hasil analisis data asosiatif akan diketahui bahwa: a. Uji antar variabel: ada tidaknya pengaruh antara variabel budaya organisasi (X) terhadap variabel kompetensi b. Uji korelasi antar indikator variabel: akan diketahui indikator mana yang paling kuat dan lemah kontribusinya terhadap masing-masing variabel. c. Uji korelasi antar butir pertanyaan pada indikator: akan diketahui butir mana sajakah yang paling kuat dan lemah terhadap masing-masing indikator. d. Dari hasil analisis data asosiatif akan diketahui kekuatan dan kelemahan pada masing-masing indikator vaiabel dan butir pertanyaan indikator, sehingga dapat digunakan sebagai bahan masukan dan perbaikan bagi perpustakaan maupun pustakawan di masa yang akan datang

1. Temuan Penelitian Hasil penelitian yang dilakukan, mendeskripsikan dan menampilkan data dalam bentuk tabel distribusi frekuensi untuk semua variabel yaitu Budaya Organisasi dan Kompetensi Pustakawan. Berikut merupakan uraian analisis dan pembahasan penelitian. Hasil penelitian dari penyebaran angket sebanyak 26 responden, mendeskripsikan pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kompetensi Pustakawan UII diuraikan sebagai berikut. a. Jenis Kelamin Tabel 2 Jenis Kelamin Pustakawan UII Laki-laki No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1 16 61,54 2 Perempuan 10 38,46 Jumlah 26 100 Sumber: Data Primer 2016 N=22 Tabel 2 menunjukkan bahwa pustakawan UII yang menjadi res ponden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki sebesar 16 orang (61,54%), perempuan sebesar 10 orang (38,46 %) b. Usia Tabel 3 Usia Pustakawan UII No Usia (tahun) Jumlah Persentase (%) 1 Kurang dari 30 0 0 2 31-40 2 7,69 3 41-50 11 42,31 4 Lebih dari 51 13 50,00 Jumlah 26 100 Sumber: Data Primer 2016 N=22 Tabel 3 menunjukkan bahwa pustakawan UII yang menjadi responden dalam penelitian ini sebagian besar berusia lebih 51 tahun sebanyak 13 orang (50%), usia 41-50 tahun sebesar 11 orang (42,31%), berusia antara 31-40 tahun sebesar 2 orang (7,69 %) dan berusia kurang dari 30 tahun sebanyak 0. Dari tabel 4.1.2 ini yang perlu mendapatkan perhatian oleh para pimpinan UII adalah bahwa pustakawan UII saat ini yang telah berusia 55 tahun ke atas ada sejumlah 6 orang, artinya dua sampai tiga tahun ke depan pustakawan UII akan berkurang 6 orang. Dan apabila dilihat untuk 7 tahun mendatang, maka pustakawan UII akan berkurang lagi 11 orang. c. Pendidikan Terakhir Tabel 4 Pendidikan Terakhir Pustakawan UII No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) 1 SLTA 7 26,92 2 Diploma 11 42,31 3 S1 3 11,54 4 S2 5 19,23 Jumlah 26 100 Dari tabel 4 tampak bahwa pendiddikan terakhir Pustakawan UII Diploma 11 orang (42,31%), SLTA 7 orang (26,92%), S2 5 orang (19,23%) dan S1 3 orang (11,54%). Dari data ini apabila mengacu pada Standar Nasional Perpustakaan Perguruan Tinggi, maka dapat tafsirkan bahwa sebesar 69,23% terkelompok pada teknis perpustakaan (bukan berstatus sebagai pustakawan) dan hanya 30,77% berstatus pustakawan murni. Dan apabila mengacu pada Permenpan Nomor 9 tahun 2014, bahwa saat ini pustakawan UII terdiri dari: pustakawan tingkat terampil sebanyak 69,23% dan pustakawan tingkat ahli sebanyak 30,77%. d. Masa Kerja No 1 < 5 Tabel 5 Masa Kerja Pustakawan UII Masa Kerja (tahun) Jumlah 0 Persentase (%) 0 2 5-10 0 0 3 11-15 2 7,69 4 16-20 4 15,38 5 > 21 20 76,92 Jumlah 26 100 Sumber: Data Primer 2016 N=22 Pada tabel 5 tampak bahwa masa kerja pustakawan UII sebanyak 20 orang (79.92%) telah bekerja selama lebih dari 21 tahun, dan masa kerja antara 16-20 tahun sebesar 4 orang (15,38%), dan lama bekerja antara 11-15 tahun sebanyak 2 orang (7,69%). Sementara pustakawan yang memiliki masa kerja setara dengan 10 tahun atau kurang dari itu sejumlah 0 orang e. Persepsi Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi (X) Tabel 6 Tingkat Persepsi Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi Nama Indikator/ Variabel Σ Skor Jawab Resp Kreatif dan Mampu Berspekulasi Skor Total (78 x 5 x Σ Kuis) 26* 5** Σ Kuis 840 26 5 8 1040 Kategori Skor Total Hasil (Σ skor jawab resp:Σskor total x 100) 80.8 Sangat Tinggi Peduli Terhadap Profesi Fokus Terhadap Prestasi Fokus Kepada Personal Fokus Kepada Satuan Kerja/Kelompok 622 26 5 6 780 79,7 Tinggi 868 26 5 8 1040 83,5 Sangat Tinggi 853 26 5 8 1040 82 Sangat Tinggi 1051 26 5 10 1300 80.8 Sangat Tinggi Sifat Agresif 761 26 5 7 910 83,6 Sangat Tinggi Kemantapan/ Kenyamanan 213 26 5 2 260 81,92 Sangat Tinggi Budaya Organisasi 5208 26 5 49 6370 81,76 Sangat Tinggi Sumber: data primer diolah N=26, 2018 Catatan: *Jumlah Responden, **skor jawaban tertinggi pada butir pertanyaan Variabel budaya organisasi terdiri atas 7 indikator, diantaranya adalah kreatif dan mampu berspekulasi, peduli terhadap profesi, fokus terhadap prestasi, fokus kepada personal, fokus kepada satuan kerja/kelompok, sifat agresif, dan kemantapan/ kenyamanan. Kuis/pertanyaan yang diajukan terhadap responden pada variabel budaya organisasi ini terdiri dari 52 butir pertanyaan, akan tetapi setelah dilakukan uji validitas terbukti 3 butir pertanyaan tidak valid (butir 7, 9 dan 50), sehingga hanya 49 butir yang dapat digunakan untuk melakukan uji statistik. Oleh responden diberikan persepsi sebagaimana disajikan pada Tabel 6. Pada Tabel 6 tampak bahwa tingkatan di masing-masing indikator adalah indikator kreatif dan mampu berspekulasi dalam kategori sangat tinggi (80.8), peduli terhadap profesi dalam kategori tinggi (79,7), fokus terhadap prestasi dalam kategori sangat tinggi (83.5), fokus kepada personal dalam kategori sangat tinggi (82), fokus kepada satuan kerja/ kelompok dalam kategori sangat tinggi (80.8), sifat agresif dalam kategori sangat tinggi (83,6), dan kemantapan/ kenyamanan dalam kategori tinggi (81,92). Sementara persepsi responden terhadap variabel budaya organisasi dalam kategori sangat tinggi dengan skor nilai 81,76. Budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan produktivitas orga n isa si dengan cara yang luar biasa. Hal ini disetujui oleh Shuaib Ahmed dkk19 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berdampak pada ke majuan karir karyawan, ia memainkan peran penting dalam membentuk kemajuan karir karyawan. Hasil signifikan pada tingkat 0.05% dari perspektif budaya organisasi dan perspektif pengembangan karir karyawan. Organisasi yang tidak mempromosikan prakarsa kewira usahaan dan pengambilan risiko, kurang memotivasi karyawan, membuat mereka enggan dan akibatnya mempengaruhi kinerja organisasi dan pengembangan karir karyawan. Lebih lanjut Shuaib Ahmed dkk menjelaskan bahwa suatu oraganisasi perlu memberikan kerangka kerja dan pentingnya budaya organisasi yang berguna bagi para pegawainya. Perkembangan karir karyawan dapat diuntungkan melalui kebebasan pegawai (dalam hal ini pustakawan) untuk mengembangkan diri yang meliputi kreatif dan mampu berspekulasi dalam menghadapi berbagai ujian dan tantangan, kepedulian terhadap profesi, memiliki visi dan misi terhadap prestasi, fokus kepada personal, fokus kepada satuan kerja/kelompok, sifat agresif dan keinginan untuk maju, dan adanya kemantapan/kenyamanan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dari olah data, dalam penelitian ini ditemukan bahwa aspek kemanta pan/kenyamanan dalam bekerja bagi pustakawan menduduki urutan paling rendah. Suasana kerja yang nyaman dan rasa mantap dalam menjalani pekerjaan merupakan kunci sukses dalam meniti karir. Meskipun indikator kemantapan dan kenyamanan menduduki urutan paling rendah, akan tetapi secara umum variabel budaya organisasi di Perputakaan UII dipersepsikan oleh responden dalam tingkatan kategori sangat tinggi. Berarti bahwa di Perpustakaan UII telah memiliki dan meletakkan budaya organisasi sebagai kebijakan yang telah diambil secara organisatoris. Bahwa nilai-nilai, tatakrama kerja, etika, kebiasaan kerja yang baik telah dikembangkan dan diterima oleh para pustakawan. f. Persepsi Responden terhadap Variabel Kompetensi (Y) Variabel kompetensi terdiri atas 6 indikator, diantaranya adalah knowledge, pemahaman, kemampuan, nilai/value, sikap, dan minat. Kuis/pertanyaan yang diajukan terhadap responden pada variabel kompetensi ini terdiri dari 17 butir pertanyaan, dan setelah dilakukan uji validitas terbukti seluruh butir pertanyaan dinyatakan valid, sehingga 17 butir pertanyaan dapat digunakan untuk melakukan uji statistik. Oleh responden diberikan persepsi sebagaimana disajikan pada Tabel 7 Tabel 7 Tingkat Persepsi Responden terhadap Variabel Kompetensi Nama Indikator/ Variabel Σ Skor Jwb Resp Knowledge Skor Total (78 x 5 x Σ Kuis) 26* 5** Σ Kuis Kategori Skor Total Hasil (Σ skor jawab resp:Σskor total x 100) 322 26 5 3 390 82.6 Sangat Tinggi Pemahaman 217 26 5 2 260 83.5 Sangat Tinggi Kemampuan 451 26 5 4 520 86.7 Sangat Tinggi Nilai 213 26 5 2 260 81.9 Sangat Tinggi Sikap 318 26 5 3 390 81.5 Sangat Tinggi Minat 341 26 5 3 390 87,4 Sangat Tinggi Kompetensi 1862 26 5 17 2210 84.25 Sangat Tinggi Sumber: data primer diolah N=26, 2018 Catatan: *Jumlah Responden, **skor jawaban tertinggi pada butir pertanyaan Pada Tabel 7 tampak bahwa tingkatan di masing-masing indikator dan variabel kompetensi dalam kategori sangat tinggi. Dari 6 indikator yang memiliki urutan kategori sangat tinggi skor tertinggi adalah indikator minat dengan skor 87,4, disusul berturut-turut indikator kemampuan sebesar 86.7, indikator pemahaman sebesar 83,5, indikator knowledge sebesar 82.6, indikator nilai sebesar 81.9, dan indikator sikap dengan skor sebesar 81,5. Sementara kategori variabel kompetensi oleh responden dipersepsikan dalam kategori sangat tinggi dengan skor 84,25. Atas dasar hasil olah data di atas terbukti bahwa pustakawan UII Yogya karta telah memiliki kompetensi yang sangat tinggi. Ini merupakan modal besar baginya dalam rangka meraih kematangan karir sebagai pus ta kawan. Kompetensi yang diharapkan adalah sesuai dengan ajaran Agama Islam, sebagaimana yang terdapat dalam Al Quran dan Hadis Nabi Muhammad SWT. Ayat-ayat Quran yang dapat diguanakan antara lain, QS Al Baqarah 267, Ali Imran 191, dan Al Ma’idah ayat 2, (lihat lampiran ter jemah Quran nomor 1). Inti dari QS 2:267 tersebut adalah bahwa pustakawan perlu memiliki ko mitmen memberikan layanan terbaik sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Pada Quran Ali Imran ayat 191 ini pustakawan dituntut untuk berpikir secara mendalam antara lain meliputi pemikiran luas dan dalam, memiliki perasaan dan hati halus serta kepekaan, daya pikir kritis, pandangan luas dan dalam, pengetahuan, kebijaksanaan (wisdom) yaitu mampu mendekati kebenaran dengan pertimbangan adil dan terbuka. Sementara pada Ayat 2 Quran Al Ma’idah tersebut memberikan arahan bagi pustakawan bahwa, dalam menjalankan kompetensinya diperlu kan kemampuan untuk menjalin kerja sama dengan kawan, pimpinan, lembaga induk dimana mereka bekerja, organisasi profesi, dan lain-lain. 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Riset ini menggunakan angket sebagai alat untuk menguji apakah kuesioner penelitian yang digunakan valid atau tidak. Azwar menjelaskan bahwa validitas merupakan sarana untuk menguji sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen dalam menjalankan perannya sebagai alat ukur penelitian20. Uji validitas pada riset ini dibantu oleh program SPSS dengan meng gunakan analisis regresi ganda dan analisis jalur. Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antar dua variabel atau lebih, sementara analisis jalur dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan melalui variabel intervening. Analisis ini dihitung dengan cara mengkorelasikan pada setiap skor per tanyaan (masing-masing variabel) dengan skor total variabel. Skor total variabel adalah penghitungan dari keseluruhan butir pertanyaan (variabel). Butir-butir pernyataan yang berkorelasi substansial dengan jumlah total mem buktikan butir-butir tersebut berkontribusi terhadap apa yang ingin diketahui. Pengujian dengan menerapkan taraf signifikansi 5% (α=0,05). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: a. Apabila r hitung ≥ r tabel (signifikansi 0,05) maka butir-butir pertanyaan berpengaruh signifikan terhadap jumlah total (berarti valid). b. Apabila r hitung < r tabel (signifikansi 0,05) maka butir-butir pertanyaan tidak berpengaruh signifikan terhadap jumlah total (berarti tidak valid). Sementara uji reliabilitas data berfungsi untuk menilai instrumen sebagai tolok ukur terhadap konstruk penelitian. Instrumen dinyatakan reliabel atau handal apabila jawaban responden terhadap pertanyaan selalu ajeg dan konsisten dari masa ke masa. Reliabilitas yang memiliki keajegan jawaban apabila digunakan secara berulang-ulang pada sampel yang berbeda. Aplikasi SPSS dapat membantu menguji kehandalan instrumen penelitian dengan uji statistik Croncbach’s Alpha.21 Dalam penelitian ini menggunakan Croncbach’s Alpha untuk mengukur konsistensi internal instrumen. Menurut Sekaran klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut22: a. Skor Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 diklasifikasikan kehandalan baik. b. Skor Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 diklasifikasikan kehandalan dapat diterima. c. Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 diklasifikasikan kehandalan buruk. Seperti yang direncanakan untuk melakukan uji validitas dan kehandalan instrumen penelitian dilakukan uji Korelasi Product Product Moment dengan menggunakan software SPSS 16.0. Dengan uji konfirmatori akan dapat diketahui apakah indikator-indikator variabel penelitian benar benar dapat mengkonfirmasi atau mencerminkan nilai dari sebuah kinstruk yang sedang dibangun dalam studi ini. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas instrumen penelitian, maka dapat dilihat dari hasil output hitungan, jika diketahui bahwa nilai rhitung Alpha lebih besar dari 0.6 dimana dalam ketentuan menyebutkan bahwa apa bila harga rhitung melebihi angka 0,6, maka kuisioner dalam penelitian itu dinyatakan handal. Sementara untuk mengetahui tingkat validitas instrumen penelitian maka jika dari hasil hitungan correlations rhitung lebih besar dari nilai kritis (rtabel ) maka instrumen itu dinyatakan valid. Pada studi ini dimana nilai rtabel untuk N = 26 dengan tingkat kesalahan 5% adalah 0.220 dan 0.286 untuk tingkat kesalahan 1%. Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel No Variabel Penelitian` Nilai Cronbach’s Keterangan 1. Budaya Organisasi (X) 0.945 Kehandalan Baik 2. Kompetensi (Y) 0.925 Kehandalan Baik Sumber: data primer diolah N=26, 2018 a. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diberikan simbol X dengan pengukuran sebanyak 7 indikator, yang meliputi X1 kreatif dan mampu berspekulasi; X2 peduli terhadap profesi; X3 fokus terhadap prestasi; X4 fokus kepada personal; X5 Fokus kepada satuan kerja/kelompok; X6 sifat agresif; dan X7 kemantapan/kenyamanan. Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa nilai Alpha sebesar 0,945 lebih besar dari 0.6 dimana dalam ketentuan menyebutkan bahwa apabila harga rhitung lebih besar dari 0,6, maka kuisioner dalam penelitian itu dinyatakan reliabel. Kesimpulannya nilai hitung (Alpha) = 0,945 > 0.6 sehingga item-item pertanyaan pada angket ini dapat dikatakan reliabel atau terpercaya sebagai alat pengumpul data dalam penelitian. Sementara untuk mengetahui tingkat validitas instrumen penelitian maka dari hasil hitungan correlations dapat diketahui bahwa dari 52 pertanyaan dalam kuisioner penelitian pada variabel budaya organisasi 49 pertanyaan memiliki nilai rhitung 0,729. Angka ini lebih besar dari rtabel . Dimana nilai rtabel untuk N = 26 adalah 0.374 dengan tingkat kesalahan 5%, sehingga 49 butir pertanyaan dinyatakan valid dan 3 pertanyaan tidak valid (butir 7, 9 dan 50) dengan nilai rhitung 0.119, 0.213, dan 0.126. Dari hasil hitungan tersebut, maka dapat dinyatakan bahwa angka angka hasil perhitungan memenuhi kriteria yang disyaratkan, sehingga dapat dinyatakan instrumen penelitian yang mengukur indikator-indikator variabel budaya organisasi adalah valid dan reliabel. Dengan demikian indikator indikator variabel budaya organisasi (X2 ) layak untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, kecuali pertanyaan butir 7, 9 dan 50. b. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Variabel kompetensi dalam penelitian ini diberikan simbol Y dengan pengukuran sebanyak 6 indikator, yang meliputi Y1 knowledge; Y2 pemahaman; Y3 kemampuan; Y4 value; Y5 sikap; dan Y6 minat. Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa nilai Alpha sebesar 0,925 lebih besar dari 0.6 dimana dalam ketentuan menyebutkan bahwa apabila harga rhitung lebih besar dari 0,6, maka kuisioner dalam penelitian itu dinyatakan reliabel. Kesimpulannya nilai hitung (Alpha) = 0,925 > 0.6 sehingga item-item pertanyaan pada angket ini dapat dikatakan reliabel atau terpercaya sebagai alat pengumpul data dalam penelitian. Sementara untuk mengetahui tingkat validitas instrumen penelitian maka dari hasil hitungan correlations dapat diketahui bahwa dari 17 pertanyaan dalam kuisioner penelitian pada variabel kompetensi 17 pertanyaan memiliki nilai rhitung 0,752. Angka ini lebih besar dari rtabel . Dimana nilai rtabel untuk N = 26 adalah 0.374 dengan tingkat kesalahan 5%, sehingga 17 butir pertanyaan dinyatakan valid. Dari hasil hitungan tersebut, maka dapat dinyatakan bahwa angka angka hasil perhitungan memenuhi kriteria yang disyaratkan, sehingga dapat dinyatakan instrumen penelitian yang mengukur indikator-indikator variabel kompetensi adalah valid dan reliabel. Dengan demikian indikator-indikator variabel kompetensi (Y) layak untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. 3. Uji Korelasi Korelasi selain dapat untuk mengetahui derajat/keeratan hubungan, dapat juga untuk mengetahui arah hubungan dua variabel numerik. Dalam penelitian ini akan dicari hubungan antara kepercayaan diri pustakawan UII dengan pengembangan karir pustakawan UII. Tabel 9. Hasil Uji Korelasi Budaya Organisasi terhadap Kompetensi Correlations Budaya Organisasi Budaya Organisasi Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) N 26 Kompetensi Pearson Correlation .478* Sig. (2-tailed) .014 N *Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 26 Kompetensi .478* .014 26 1 26 Dari hasil hitungan di atas diketahui bahwa terdapat pengaruh Budaya Organisasi Perpustakaan UII (X) terhadap Kompetensi Pustakawan UII (Y) dengan nilai signifikansi 0,014 < 0,05 (0,014) lebih kecil dari 0,05). Sementara tingkat korelasi antara variabel X dengan variabel Y terdapat pengaruh sebesar 47,8% (0,478) dimana kriteria tingkat pengaruh (koefisien korelasi antar variable berkisar antara + 0.00 sampai + 1,00 dengan rincian sebagai berikut: Tabel 10 Kriteria Tingkat Pengaruh antar Variabel No 1 2 3 4 5 Skor Korelasi 0,00 – 0,20 0,21 – 0,40 0,41 – 0,60 0,61 – 0,80 0,81 – 1,00 Kategori Korelasi Hampir Tidak Ada Korelasi Korelasi Rendah Korelasi Sedang Korelasi Tinggi Artinya Korelasi Sempurna Dari hasil peneltian ini diperoleh hasil bahwa tingkat korelasi antara bu daya organisasi terhadap kompetensi pustakawan UII adalah se besar 47,80% (0,478). Artinya pengaruh kompetensi pustakawan UII dari budaya organisasi hanya sebesar 47,80% saja, sementara masih ada faktor diluar budaya organisasi sebesar 58,20% yang mempengaruhi kompetensi pustakawan. Berdasarkan hasil uji korelasi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kompetensi pustakawan UII dalam menjalani profesinya. Sementara tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap kompetensi pustakawan UII pada kategori sedang

Pengaruh Budaya Organisasi (X) terhadap Kompetensi (Y) Pengaruh budaya organisasi (X) terhadap kompetensi (Y) dibuktikan dengan pernyataan bahwa persepsi pustakawan UII Yogyakarta mengenai budaya organisasi (X) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kompetensi dengan angka substansial (0,014 < 0,05). Hasil kajian sudah dilaksanakan lewat analisis data secara simultan yang hasilnya ditampilkan pada Tabel 4.3 dan telah dijelaskan bahwa pengaruh langsung persepsi pustakawan UII Yogyakarta antara variabel budaya organisasi (X) terhadap variabel kompetensi (Y) senilai 0,478 dengan derajat substansial senilai 0,014. Hal ini membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif dan substansial antara budaya organisasi (X) terhadap kompetensi (Y). Hasil ini memiliki arti bahwa budaya organisasi yang dipersepsikan pada pustakawan merupakan fenomena yang positif (baik, tinggi), maka persepsi pustakawan terhadap kompetensi juga akan baik (tinggi). Budaya organisasi yang merupakan norma-norma dominan, keyakinan-keyakinan, dan asumsi yang dikembangkan sejelan dengan waktu dan disepakati bersama oleh sebagian besar pustakawan dalam perpustakaan yang menentukan bagaimana pola perilaku dan kebiasaan kerja para pustakawan sehingga menjadi sejumlah kebijakan dan praktik manajemen. Empat sifat utama yang mengukur budaya organisasi adalah keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, dan penghayatan misi. Hasil riset ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Jeong Sil Choi dan Ji-Soo Kim bahwa, kompetensi budaya siswa meningkat saat pengalaman budaya ditambahkan ke pendidikan budaya. Antara pengalaman budaya, kontak dengan orang-orang dari daerah budaya lainnya mempengaruhi kompetensi budaya siswa keperawatan. Oleh karena itu, dianjurkan untuk mendorong siswa keperawatan untuk terlibat dalam ekstrakurikuler kegiatan dengan orang-orang dari negara lain, dan menambahkan kegiatan ini ke ceramah terorganisir mengenai pendidikan budaya. Sejalan dengan tren globalisasi, setiap negara menjadi lebih multikultural Menanggapi diversifikasi budaya pasien, program pendidikan budaya yang sistematis dan lebih efektif diperlukan untuk memberikan perawatan yang sesuai secara budaya. Namun, studi terbaru telah melaporkan bahwa siswa keperawatan menganggap mereka tidak siap memberikan pelayanan budaya yang kompeten, walaupun pendidikan budaya disediakan dalam kurikulum keperawatan mereka. Dengan demikian, penelitian ini mencari strategi efektif yang dapat meningkatkan kompetensi budaya keperawatan siswa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kekuatan penjelasan pengalaman pribadi dengan budaya lain serupa dengan pendidikan budaya. Kompetensi budaya keperawatan ditingkatkan secara personal pengalaman sebanyak penawaran kurikulum reguler budaya pendidikan. Dengan demikian, solusi pendidikan jangka panjang harus mencakup kegiatan ekstrakurikuler yang memungkinkan siswa untuk mendalami berbagai budaya. Hal ini dapat meningkatkan kompetensi budaya siswa. Pelajaran ini memberikan wawasan baru tentang peningkatan kompetensi budaya secara efektif menggunakan alat pendidikan budaya saat ini dalam kurikulum pendidikan. Hasil studi yang dilakukan oleh Zangiski, de Lima, dan da Costa juga menguatkan temuan pada peneletian ini yang terkait dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kompetensi. Pembelajaran organisasional muncul sebagai hasil dari proses interaktif, dan memahami hubungan antar personal di dalam organisasi, berbagi informasi, eksperimen, dan penyebaran pengetahuan, di antara unsur-unsur lain yang melekat pada proses interaksi organisasi, terutama dalam konteks manajemen operasi/operations management (OM). Relevansi kompetensi organisasi untuk mobilisasi sumber daya dan pemenuhan tujuan strategis organisasi adalah akal sehat di antara penulis yang terbiasa menyusun basis teoritis. Selain itu, manajemen kompetensi semacam itu menuntut pemahaman dasar mengenai budaya organisasi, tampilan sistemik, dan khususnya, proses pembelajaran organisasi. Studi ini memungkinkan identifikasi dan pembentukan interkoneksi proses yang terjadi, serta antarmuka di antara elemen-elemen, arti pentingnya pembelajaran organisasi dan praktik dengan pengembangan kompetensi. Dalam pengertian ini, hasil riset berperan pada pengetahuan yang lebih baik terhadap peran proses pembelajaran institusi dan hubungannya dengan pembentukan dan pengembangan kompetensi, terutama mengenai nilai sebagai pengetahuan yang berlaku. Proses semacam itu dipahami di tingkat operasi dengan menghubungkan berbagai area dan fungsi dalam organisasi. Dengan pemikiran ini, penelitian ini berkontribusi terhadap area OM, karena penerapkan teori dan model pembelajaran organisasi dan kompetensi, dan mengevaluasi elemen yang terlibat dan keterkaitan dan antarmuka mereka dalam pendekatan berbasis OM. 4.2 Kekuatan Indikator Variabel Budaya Organisasi (X) X1 X2 X3 X4 X5 55,59 35,58 55,39 49,80 X6 X7 58,07 40,93 57,44 X Gambar 1 Kekuatan Indikator terhadap Variabel Budaya Organisasi Variabel budaya organisasi (X) memiliki 7 indikator yakni (kreatif dan mampu berspekulasi, peduli terhadap profesi, fokus terhadap prestasi, fokus kepada personal, fokus kepada satuan kerja/kelompok, sifat agresif, dan kemantapan) masing-masing memiliki kekuatan: 55,59%; 35,58%; 55,39%; 57,44%; 49,80%; 58,07% dan 40,93%. Kekuatan terbesar terletak pada indikator sifat agresif (58,07%) dan terkecil pada aspek peduli terhadap profesi (35,58) Tabel 11 Kekuatan Indikator X terhadap Variabel Budaya Organisasi (X) One-Sample Test Skor Indikator Variabel Budaya Organisasi Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper X.1 Kreatif 55.591 25 .000 32.308 31.11 33.50 X.2 Peduli terhadap Profesi 35.581 25 .000 23.923 22.54 25.31 X.3 Fokus kepada Prestasi 55.387 25 .000 33.385 32.14 34.63 X.4 Fokus kepada Personal 57.441 25 .000 32.808 31.63 33.98 X.5 Fokus kepada Tim 49.795 25 .000 40.423 38.75 42.09 X.6 Keagresifan 58.073 25 .000 29.269 28.23 30.31 X.7 Kemantapan 40.931 25 .000 8.192 7.78 8.60 Sumber: data primer diolah N=26, 2018 Sementara itu dari indikator sifat agresif tersebut terdiri dari 7 butir pernyataan, setelah dilakukan perhitungan dapat diketahui hasilnya bahwa, dari indikator sifat agresif ini memiliki 5 kekuatan aspek terbesar antara lain meliputi: seorang pustakawan dalam melaksanakan tugas penuh dengan tanggung jawab (75,22%), bekerja sesuai SOP yang ada (56,26%), berperilaku sesuai dengan aturan dan norma yang ada (64,16%), senang berbagi pengetahuan (81,24%), dan selalu giat bekerja meskipun tidak ada yang mengawasi (71,61%). Tabel 12 Kekuatan “Butir Pernyataan/Pertanyaan” terhadap Indikator Sifat Agresif Skor Butir Pernyataan Indikator Sifat Agresif Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Agresif-43 75.22 25 .000 4.269 4.16 4.38 Agresif-44 48.35 25 .000 3.923 3.76 4.08 Agresif-45 56.26 25 .000 4.077 3.93 4.22 Agresif-46 64.16 25 .000 4.179 4.05 4.31 Agresif-47 81.24 25 .000 4.321 4.21 4.43 Agresif-48 71.61 25 .000 4.269 4.15 4.39 Agresif-49 52.96 25 .000 3.679 3.54 3.82 Sumber: data primer diolah N=26, 2018 Dari hasil kajian ini dapat disimpulkan bahwa kompetensi pustakawan UII Yogyakarta dipengaruhi oleh aspek sifat agresif, yang berarti bahwa seorang pustakawan didalam menjalankan profesinya perlu penuh tanggung jawab, bekerja sesuai dengan prosedur, berperilaku sesuai dengan aturan dan norma, tidak pelit terhadap ilmu yang dimiliki, dan giat bekerja walaupun tidak sedang diawasi. 5.3 Kekuatan Indikator Variabel Kompetensi (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 79,36 57,94 87,20 78,94 73,76 Y6 89,10 X4 Gambar 2 Kekuatan Indikator terhadap Variabel Kompetensi Variabel kompetensi (Y) memiliki 6 indikator (knowledge, pema haman, kemampuan, nilai, sikap, dan minat) masing-masing memiliki kekuatan: 79,36%; 57,94%; 87,20%; 78,94%; 73,76 dan 89,10%. Kekuatan terbesar terletak pada indikator minat (89,10%) dan terkecil pada aspek pemahaman (57,94%). Sementara itu dari indikator skill dan interest tersebut terdiri dari 7 butir pernyataan/pertanyaan, setelah dilakukan perhitungan dapat di ketahui hasilnya bahwa, seorang pustakawan dalam melaksanakan tugas perlu me miliki indikator skill dan interest yang memiliki 5 kekuatan aspek terbesar antara lain: mampu menjalin kerjasama (79,70%), mampu berkomu nikasi dengan baik (67,58%), bertanggung jawab (78,60%), visioner dan berkeinginan untuk maju (75,35%), dan mantap dalam menjalani profesi (74,16%). Tabel 13 Kekuatan Indikator Y terhadap Variabel Kompetensi (Y) Skor Indikator Variabel Kompetensi Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Y.1 Knowledge 79.36 25 .000 12.115 11.81 12.42 Y.2 Pemahaman 57.94 25 .000 7.846 7.58 8.12 Y.3 Skill 87.20 25 .000 16.577 16.20 16.96 Y.4 Value 78.94 25 .000 8.064 7.86 8.27 Y.5 Sikap 73.76 25 .000 12.192 11.86 12.52 Y.6 Minat 89.10 25 .000 12.744 12.46 13.03 Sumber: data primer diolah N=26, 2018 Modal dasar yang perlu dimiliki oleh pustakawan berupa skill dan interest ini perlu dipersiapkan sejak awal ketika mereka menjalani karir sebagai pustakawan. Hal ini selaras dengang apa yang dikemukakan oleh Sara Holder dan Amber Lannon (2018)23 yang menyatakan bahwa, pengalaman pustakawan di awal karier, dalam angkatan kerja saat ini, banyak (tetapi tidak semua) pustakawan di awal karier akan berasal dari generasi Milenium. Mengingat bahwa pertumbuhan pekerjaan perpustakaan lebih lambat dari yang diperkirakan, tantangan signifikan pertama bagi pustakawan baru adalah mengamankan posisi dengan modal utama berupa skill dan interest tersebut. Setelah dipekerjakan, ada peluang dan tantangan bagi pustakawan pemula. Ada banyak sumber dukungan dan sumber daya untuk dukungan tambahan. Utamanya bagi pustakawan akademik baru, tidak hanya ada tantangan untuk mempelajari pekerjaan baru mereka, tetapi juga untuk menavigasi masa jabatan dan proses promosi. Dari hasil hitungan Tabel 14 dapat disimpulkan bahwa kekuatan dari masing-masing indikator pada variabel kompetensi Pustakawan UII Yogyakarta terletak pada aspek skill dan minat/interest yang tinggi, yang berarti bahwa seorang pustakawan didalam menjalankan profesinya harus mampu menjalin kerjasama, mampu berkomunikasi dengan baik, memiliki bertanggung jawab, visioner dan berkeinginan untuk maju, dan mantap dalam menjalani profesi. Tabel 14 Kekuatan “Butir Pernyataan/Pertanyaan” terhadap Skill dan Interest Skor Butir Pernyataan Indikator Skill dan Interest Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Skill-6 79.70 77 .000 4.205 4.10 4.31 Skill-7 64.45 77 .000 3.987 3.86 4.11 Skill-8 67.58 77 .000 4.167 4.04 4.29 Skill-9 78.60 77 .000 4.218 4.11 4.32 Interest-15 75.35 77 .000 4.372 4.26 4.49 Interest-16 66.04 77 .000 4.103 3.98 4.23 Interest-17 71.61 77 .000 4.269 4.15 4.39 Sumber: data primer diolah N=26, 2018 Kepemilikan skill dan interest oleh Jacalyn E. Bryan24 lebih ditekankan pada aspek penguasaan ilmu pengetahuan literasi informasi dan pemikiran kritis dalam pendidikan tinggi. Hal ini dirasa penting bahwa pustakawan akademik yang memberikan instruksi memiliki keterampilan yang diperlukan terkait dengan tanggung jawab mereka. Dari hasil riset yang dilakukan Bryan ini menguraikan, bahwa profesi untuk instruksi pustakawan dan koordinator mencakup dua belas kategori keterampilan yang dapat berfungsi sebagai ukuran kemampuan pustakawan sebagai instruktur. Pada penelitian ini, Bryan bermaksud menguji bagaimana pustakawan akademik merasa mereka telah siap untuk memberikan instruksi dengan menentukan sejauh mana pengalaman kerja sebelumnya (khususnya “karir pertama”) mungkin memiliki dampak pada kemampuan mereka untuk melaksanakan tanggung jawab mengajar mereka dan untuk memeriksa sejauh mana gelar MLS telah mempersiapkan mereka di bidang instruksi. Sebuah survei dikirim ke empat perpustakaan Listservs yang menghasilkan 608 responden. Hasil menunjukkan bahwa pustakawan yang memiliki karir lain sebelum menjadi pustakawan akademik yang memberikan instruksi merasa bahwa mereka lebih siap untuk memberikan instruksi daripada mereka yang tidak memiliki karir sebelumnya. Lebih jauh lagi, tanggapan pustakawan ini tampaknya menunjukkan bahwa untuk sebagian besar kategori keterampilan, pengalaman kerja sebelumnya memberi mereka tingkat persiapan yang lebih besar daripada pendidikan MLS mereka. Kemampuan berkomunikasi merupakan faktor yang menentukan terhadap kompetensi pustakawan dalam mengembangkan profesi sehingga dapat tercapai karir secara maksimal. Hal ini didukung oleh Liat Klain-Gabbay dan Snunith Shoham25 yang menyebutkan, bahwa komunikasi akademis bagi pustakawan perguruan tinggi umumnya dapat diterima di kalangan para sarjana ilmu perpustakaan dan informasi dan pustakawan perguruan tinggi dapat berpotensi membantu senat fakultas dengan proses komunikasi ilmiah formal dan informal. Namun, tidak jelas sampai sejauh mana senat fakultas dan pustakawan perguruan tinggi memang menyadari potensi ini dan mewujudkannya di lapangan. Setelah wawancara dengan 20 anggota senat fakultas dan 15 pustakawan perguruan tinggi yang dipekerjakan oleh universitas atau akademi di Lebanon, kuesioner dibangun dan dikirim ke 191 anggota senat fakultas dan 50 pustakawan. Analisis kualitatif dan kuantitatif mengungkapkan bahwa baik anggota senat fakultas dan pustakawan percaya bahwa pustakawan perguruan tinggi berpotensi mampu berkontribusi pada proses komunikasi ilmiah. Namun, anggota senat fakultas mempunyai harapan yang lebih terhadap pustakawan agar pustakawan senantiasa terlibat dalam komunikasi ilmiah. Menjembatani kesenjangan ini, misalnya dengan memeberikan identitas sebagai “pustakawan peneliti” yang dapat berkontribusi pada peningkatan keterlibatan pustakawan perguruan tinggi dalam proses komunikasi ilmiah, yang akan menguntungkan baik bagi anggota senat fakultas maupun perpustakaan perguruan tinggi. Kemampuan menjalin kerjasama bagi pustakawan dalam berkarir merupakan bagian/unsur dari kompetensi yang ditemukan dalam riset ini. Temuan ini mendapatkan dukungan dari Eglė Staniškienė dan Živilė Stankevičiūtė26, yang menyatakan bahwa jumlah organisasi yang menempatkan isu keberlanjutan dalam agenda strategis telah berkembang dalam beberapa tahun terakhir. Meskipun pembangunan berkelanjutan semakin penting, diskusi tentang langkah-langkah keberlanjutan terus berlanjut. Dimensi lingkungan dan ekonomi dapat lebih mudah dievaluasi dengan indikator kuantitatif yang dinyatakan secara jelas. Pengukuran keberlanjutan sosial membutuhkan keseimbangan antara indikator kuantitatif dan kualitatif. Selain itu, masih ada beberapa ambiguitas seputar keberlanjutan sosial yang sebenarnya. Tampaknya pada dasarnya determinan elemen “sosial” bergantung pada kerangka kerja yang mendasarinya. Namun, sebagian besar kerangka pengukuran yang ada tidak sepenuhnya membahas perspektif karyawan. Untuk menjembatani kesenjangan ini, penelitian ini bertujuan untuk memperkuat kerangka kerja untuk mengukur keberlanjutan sosial dari perspektif karyawan. Nilai ilmiah dari penelitian ini adalah kontribusi literatur pengukuran keberlanjutan sosial dengan mengidentifikasi perspektif karyawan. Kerangka yang diusulkan untuk pengukuran keberlanjutan sosial mencakup enam dimensi: partisipasi karyawan, kerja sama karyawan, peluang yang setara, pengembangan karyawan, kesehatan dan keselamatan, dan kemitraan eksternal. Untuk mencapai tujuan makalah, dua metode diterapkan: wawancara dengan manajer lini dan survei karyawan. Studi ini dilakukan dalam organisasi yang berkomitmen CSR, yang merupakan anggota Asosiasi Bisnis Bertanggung Jawab Lithuania. Temuan mengungkapkan beberapa perbedaan dalam sikap karyawan mengenai praktik keberlanjutan sosial. Kondisi kesehatan dan keselamatan diungkapkan sebagai yang paling penting dalam hal keberlanjutan sosial. Temuan ini juga menyarankan memasukkan perspektif karyawan ketika mengukur keberlanjutan sosial. Studi ini menunjukkan keterlibatan vital karyawan dalam evaluasi keberlanjutan sosial suatu organisasi. Konsep pembangunan berkelanjutan membahas dimensi ekonomi, lingkungan dan sosial sebagai bagian integral. Sampai saat ini, keberlanjutan sosial kurang mendapat perhatian di bidang pembangunan berkelanjutan. Selain itu, keberlanjutan sosial menghadapi banyak tantangan terkait keragaman definisi, dimensi dan kerangka pengukuran. Tampaknya semua penulis mendapatkan definisi mereka sendiri berdasarkan perspektif penelitian. Karena konotasi multi-segi dari kata ‘sosial’, dimensi keberlanjutan sosial mencakup berbagai rangkaian tema. Secara khusus, perdebatan tentang pengukuran keberlanjutan sosial muncul ketika menerapkan kerangka kerja pengukuran keberlanjutan terpadu (misalnya, GRI atau UNCSD) atau kerangka kerja yang hanya ditujukan untuk keberlanjutan sosial. Dalam makalah ini, tinjauan singkat tentang beberapa kerangka telah disajikan dengan memberikan deskripsi singkat dan keuntungan dan kerugian utama. Tinjauan ini menunjukkan bahwa dimensi keberlanjutan sosial, kriteria dan indikator sebagian besar dibangun dari informasi statistik, yang umumnya diperoleh dari sumber-sumber publik. Selain itu, biasanya kerangka pengukuran yang ada tidak sepenuhnya membahas perspektif karyawan. Oleh karena itu, untuk menjembatani kesenjangan ini, studi ini menyediakan kerangka kerja untuk mengukur keberlanjutan sosial dari perspektif karyawan. Studi ini berpendapat untuk perspektif karyawan dalam pengukuran keberlanjutan sosial, sebagai karyawan adalah aset utama organisasi. Kerangka yang diusulkan mengandung enam dimensi: partisipasi karyawan, kerja sama karyawan, kesempatan yang sama, pengembangan karyawan, kesehatan dan keselamatan, dan kemitraan eksternal. Semua di mensi konsisten dengan dimensi yang ada dalam GRI, UNCSD dan kerangka pengukuran lainnya. Selain itu, dimensi yang diusulkan sejalan dengan praktik inti HRM. Berdasarkan kerangka teoritis yang diusulkan, masukan karyawan ke dalam keputusan yang terkait dengan organisasi dan tempat kerja (partisipasi); kerja tim dan berbagi pengalaman dengan rekan kerja (kerja sama); praktik ketenagakerjaan yang adil (kesempatan yang setara); program pelatihan karyawan, mentoring, praktik pembelajaran seumur hidup (pengembangan); dan kondisi kesehatan dan keselamatan di tempat kerja sangat penting untuk keberlanjutan sosial dari perspektif karyawan. Rasa bertanggung jawab merupakan unsur lain dari kompetensi yang menjadikan modal bagi pustakawan dalam menjalani karirnya. Hal ini selaras dengan studi yang dilakukan oleh Andrew Dawson dan Pamm Phillips27 yang menytakan bahwa pengembangan karir sangat penting untuk keberhasilan individu, organisasi, dan industri. Dengan demikian, dalam banyak profesi ada proses pengembangan karir yang ditentukan dan didukung oleh kebijakan hukum dan kelembagaan yang mendorong praktik manajerial. Meskipun ada minat yang berkelanjutan dan rasa tanggung jawab dalam memahami pengembangan karir untuk atlet dan membangun strategi manajerial untuk membantu dalam proses, ada sedikit pengetahuan empiris tentang pengembangan karier pelatih, dan bagaimana manajemen dapat membantu dalam prosesnya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi cara di mana wacana kebijakan olahraga dan agenda berdampak pada pengembangan karier dan rasa tanggung jawab pelatih. Studi ini menunjukkan bahwa karir pelatih bukan bagian dari wacana kebijakan meskipun peran penting kesuksesan mereka dalam kinerja atlet, pengembangan karir dan pengembangan organisasi olahraga. Pelatih adalah manajer kinerja utama dalam olahraga, namun mereka diabaikan oleh pembuat kebijakan olahraga dan manajer ketika mempertimbangkan pengembangan tenaga kerja olahraga. Dari hasil riset ini dapat diambil pelajaran, dimana pustakawan memiliki rasa tanggung jawab kepada institusi, pemustaka, dan diri sendiri demi tercapainya karir yang maksimal. Memiliki visioner dan berkeinginan untuk maju merupakan modal kuat bagi pustakawan dalam barkarir. Hasil ini didukung oleh Fadime Çınar & Ayça Kaban28 yang menyatakan bahwa indikator visioner menyangkut: jiwa kepemimpinan visioner; berorientasi pada tindakan, berpikir visioner, menggambarkan masa depan, bersikap terbuka terhadap perubahan. Faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang memiliki perasaan senang dan mantap dalam menjalani profesi menurut Yipeng Tang29 yang mengambil kasus profesi guru pedesaan di Cina menjelaskan bahwa: Pertama, premi upah untuk guru pedesaan relatif terhadap guru perkotaan dan profesi komparatif lainnya harus ditempatkan pada inti dari pembuatan kebijakan. Menurut temuan penelitian kami, tingkat upah relatif, daripada tingkat upah absolut, memainkan peran kunci dalam menentukan guru pedesaan. Oleh karena itu, bagi para guru pedesaan yang bekerja di lingkungan yang penuh tantangan, adalah hak istimewa mereka untuk menerima sejumlah besar premi upah atas rekan-rekan mereka di perkotaan dan profesi komparatif lainnya. Bonus kerja dan tunjangan kesulitan telah terbukti menjadi strategi yang efektif di beberapa negara maju (Clotfelter dkk., 2008) dan negara-negara berkembang (Pugatch and Schroeder, 2014). Di Cina, karena banyaknya jumlah guru pedesaan dan anggaran pendidikan pemerintah daerah yang terbatas, komitmen untuk menjaga gaji guru lebih tinggi daripada pegawai negeri setempat belum sepenuhnya tercapai. Kedua, menciptakan lebih banyak peluang bagi guru-guru desa untuk terlibat dalam manajemen sekolah dapat menjadi strategi yang efektif untuk meningkatkan SWB mereka. Penelitian kami menemukan bahwa pengaruh posisi administratif pada guru pedesaan SWB adalah signifikan dan bahkan mengerdilkan efek dari senioritas. Ini menyiratkan bahwa strategi tradisional untuk mempercepat laju promosi guru pedesaan mungkin tidak bekerja seefektif memberdayakan mereka untuk memiliki suara mereka dalam keputusan sekolah mulai dari kepegawaian, penilaian siswa, hingga perencanaan kurikulum. Sebenarnya, bukti serupa diberikan dalam penelitian terbaru dari Hallinger dan Liu (2016), yang menegaskan bahwa kepemimpinan yang berpusat pada pembelajaran menghasilkan efek positif yang signifikan pada kondisi psikologis guru (misalnya kepercayaan dan agensi) dan bahwa efek ini bahkan lebih kuat untuk guru pedesaan. Ketiga, bantuan yang sesuai untuk membangun keluarga yang harmonis dapat menjadi strategi jangka panjang untuk meningkatkan guru pedesaan SWB dan mempertahankan guru yang berkualitas. Guru pedesaan biasanya bekerja di lingkungan yang menantang yang ditampilkan oleh infrastruktur dan layanan dasar yang tidak memadai, yang menciptakan penghalang bagi mereka untuk membangun hubungan keluarga yang harmonis dengan pasangan dan anak-anak mereka. Untuk tujuan ini, adalah tanggung jawab pemerintah daerah untuk mengatasi kebutuhan keluarga guru pedesaan melalui penyediaan dukungan perumahan atau layanan penitipan anak. Selain itu, bagi pasangan guru yang bekerja di kabupaten terpisah, kebijakan yang fleksibel memungkinkan transfer guru antar daerah harus didorong.

Persepsi responden terhadap budaya organisasi Perpustakaan UII pada kategori sangat tinggi dengan skor persepsi 81,76. Variabel budaya organisasi ini memiliki 7 indikator yang masing-masing indikator memiliki kekuatan, antara lain: indikator kreatif dan mampu berspekulasi dalam kategori sangat tinggi (80.8), peduli terhadap profesi dalam kategori tinggi (79,7), fokus terhadap prestasi dalam kategori sangat tinggi (83.5), fokus kepada personal dalam kategori sangat tinggi (82), fokus kepada satuan kerja/kelompok dalam kategori sangat tinggi (80.8), sifat agresif dalam kategori sangat tinggi (83,6), dan kemantapan/ kenyamanan dalam kategori tinggi (81,92). Kekuatan tertinggi terletak pada indikator sifat agresif sebesar 83,6 dan terendah pada indikator peduli terhadap profesi senilai 79,7. Sementara itu dari indikator sifat agresif tersebut terdiri dari 7 butir pernyataan, setelah dilakukan perhitungan dapat diketahui hasilnya bahwa, dari indikator sifat agresif ini memiliki 5 kekuatan aspek terbesar antara lain meliputi: seorang pustakawan dalam melaksanakan tugas penuh dengan tanggung jawab (75,22%), bekerja sesuai SOP yang ada (56,26%), berperilaku sesuai dengan aturan dan norma yang ada (64,16%), senang berbagi pengetahuan (81,24%), dan selalu giat bekerja meskipun tidak ada yang mengawasi (71,61%). Dari hasil kajian ini dapat disimpulkan bahwa kekuatan terbesar dari masing-masing indikator pada variabel budaya organsisasi Perpustakaan UII Yogyakarta terletak pada aspek sifat agresif, yang berarti bahwa seorang pustakawan didalam menjalankan profesinya perlu penuh tanggung jawab, bekerja sesuai dengan prosedur, berperilaku sesuai dengan aturan dan norma, tidak pelit terhadap ilmu yang dimiliki, dan giat bekerja walaupun tidak sedang diawasi. b. Persepsi responden terhadap kompetensi Pustakawan UII dalam kategori dengan skor 84,25. Variabel kompetensi memiliki 6 indikator, masing masing indikator memiliki kekuatan, antara lain: indikator minat dengan skor 87,4, disusul berturut-turut indikator kemampuan sebesar 86.7, indikator pemahaman sebesar 83,5, indikator knowledge sebesar 82.6, indikator nilai sebesar 81.9, dan indikator sikap dengan skor sebesar 81,5. Dari hasil hitungan ini dapat disimpulkan bahwa kekuatan terbesar dari masing-masing indikator pada variabel kompetensi pustakawan UII Yogyakarta terletak pada aspek skill dan minat/interest yang tinggi, yang berarti bahwa seorang pustakawan didalam menjalankan profesinya harus mampu menjalin kerjasama, mampu berkomunikasi dengan baik, memiliki rasa tanggung jawab, visioner dan berkeinginan untuk maju, dan mantap dalam menjalani profesi. c. Pengaruh budaya organisasi (X) terhadap kompetensi (Y) dibuktikan de ngan pernyataan bahwa persepsi pustakawan UII Yogyakarta menge nai budaya organisasi (X) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kompetensi dengan angka substansial (0,014 < 0,05), artinya menerima hipotesis penelitian ini. Hasil kajian telah dilaksanakan lewat analisis data secara simultan yang hasilnya ditampilkan pada Tabel 9 dan telah dijelaskan bahwa pengaruh langsung persepsi pustakawan UII Yogyakarta antara variabel budaya organisasi (X) terhadap variabel kompetensi (Y) senilai 0,478 dengan derajat substansial senilai 0,014. Hal ini membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif dan substansial antara budaya organisasi (X) terhadap kompetensi (Y). Hasil ini memiliki arti bahwa budaya organisasi yang dipersepsikan pada pustakawan merupakan fenomena yang positif (baik, tinggi), maka persepsi pustakawan terhadap kompetensi juga akan baik (tinggi)