FAKTOR PENGEMBANGAN DAN ISU DALAM MASALAH KARIER PUSTAKAWAN

Pengembangan sumber daya manusia dapat disebut pula dengan bentuk investasi (human ivestment). Harus kita ketahui bahwa proses pengembangan sumber daya manusia adalah suatu conditio sine quanon, yang harus ada dan terjadi di setiap organisasi. Namun demikian, dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini, perlu mempertimbangkan faktorfaktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan. Akan tetapi, pengembangan sumber daya manusia yang penulis maksudkan di sini adalah pengembangan diri bagi karier pustakawan. Jenjang kepustakawanan bagi profesi pustakawan sudah diatur sedemikian rupa oleh pemerintah sesuai dengan peraturan perundangundangan. Dalam pengembangan karier, profesi pustakawan cukup jelas dalam proses kenaikan jabatannya. Untuk itu, para pustakawan perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mendukung pengembangan kariernya. Dalam rangka mengembangkan karier, banyak hal yang harus dilakukan oleh pustakawan, dengan tidak meninggalkan pekerjaan secara teknis yang biasa dikerjakannya. Sebagai contoh, aktivitas pengembangan karier pustakawan yang dilakukan dengan mengikuti diklat-diklat tertentu, seminar, workshop, dan aktif dalam kegiatan penulisan yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pemerintah, khususnya perguruan tinggi di bidang perpustakaan dan kegiatan penulisan lainnya, baik di majalah, surat kabar, jurnal, maupun buku. Hal ini seperti yang dilakukan oleh ibu Tri Hardiningtyas di UPT Perpustakaan Universitas Sebelas Maret Surakarta dalam mengembangkan kariernya. Profesi pustakawan secara umum masih terdengar asing bagi masyarakat sehingga bidang perpustakaan rata-rata belum menjadi pilihan utama calon mahasiswa di lingkungan perguruan tinggi. Hal ini karena masih ada anggapan bahwa bilamana bekerja sebagai pustakawan di perpustakaan, ada yang mengatakan honornya lebih kecil dibandingkan bekerja di tempat usaha lainnya. Hal ini seperti yang dikatakan oleh Windayu (yang disapa Indah), salah satu pengelola perpustakaan di lembaga sekolah SMK Solo yang bekerja selama kurang lebih 5 (lima tahun), yang masih menerima gaji dengan standart UMK (Upah Minimum Karyawan). Ditambah lagi belum diketahuinya masyarakat mengenai jenjang karier pustakawan bilamana bekerja di lembaga perpustakaan. Pada umumnya masyarakat berpendapat bahwa bekerja di perpustakaan itu hanya sebagai penjaga buku dan pelayan bagi masyarakat, yang tugasnya mengambilkan buku saja. Kenaikan jabatannya masih sulit dan dalam meningkatkan karier tidak bisa cepat seperti profesi lainnya. Hal inilah yang menyebabkan kurangnya minat mahasiswa atau masyarakat umum terhadap bidang perpustakaan. Beberapa tenaga ilmu perpustakaan yang bekerja di perpustakaan, baik di lembaga sekolah dasar (SD), sekolah menengah pertama (SMP), sekolah menengah atas (SMA), bahkan perguruan tinggi (PT) menaruh harapan dapat diangkat sebagai pegawai negeri sipil (PNS), namun tak kunjung diangkat sebagai PNS meski telah mengabdi sampai belasan tahun di lembaga tersebut. Dengan pengalaman tersebut, muncul anggapan bahwa misalnya bekerja sebagai pustakawan di lembaga negeri itu gampang-gampang susah. Pandangan semacam inilah yang kadang membuat masyarakat enggan memilih profesi pustakawan. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis mencoba menggambarkan faktor pengembangan dan isu dalam masalah karier pustakawan, dengan rumusan masalah sebagai berikut. Bagaimana faktor pengembangan dan isu dalam masalah karier pustakawan?

Menurut Veitzhal Rivai (dalam Widodo, 2015), pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.1 Sedangkan istilah pengembangan karier lainnya adalah kegiatan pengembangan personel agar dapat memenuhi rencana karier yang dipilihnya itu. Adapun aspek-aspek penting yang ditimbulkan oleh adanya program karier, antara lain timbulnya komitmen yang tinggi dari karyawan kepada organisasi, mendukung pencapaian tujuan dan perspektif jangka panjang organisasi, mengurangi niat karyawan untuk berhenti, menjaga agar jabatan selalu diawaki oleh orang yang cocok dan segar, serta memfasilitasi keinginan individu untuk dapat berkembang. Sementara itu, pengertian pustakawan menurut kode etik Pustakawan Indonesia, adalah: “Seseorang yang melaksanakan kegiatan perpustakaan dengan jalan memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai tugas lembaga induknya berdasarkan ilmu perpustakaan, dokumnetasi, dan informasi yang dimilikinya melalui pendidikan (Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga IPI).”2 Sedangkan dalam rumusan Lokakarya Profesi Pustakawan, yang diselenggarakan oleh Ikatan Pustakawan Indonesia DIY 5 Juli 1989 disebutkan bahwa: “Pustakawan ialah seseorang yang memiliki keahlian dan keterampilan di bidang ilmu perpustakaan, dokumentasi, dan informasi yang diperoleh melalui pendidikan formal maupun nonformal dan memiliki sikap pengembangan diri, mau menerima, dan melaksanakan hal-hal baru dengan jalan memberikan pelayanan profesional kepada masyarakat dalam rangka melaksanakan UUD 45, yaitu mencerdasakan kehidupan bangsa Indoensia.”3 Pustakawan pada dasarnya masyarakat yang bekerja di perpustakaan dengan memberikan pelayanan secara profesional kepada masyarakat yang dilalui dengan mengikuti jenjang pendidikan formal. Untuk pustakawan yang berstatus pegawai negeri sipil, diakui jabatan fungsionalnya, seperti dosen, peneliti, guru, pranata komputer, dan lainnya, yang mengemban kewajiban, wewenang, tanggung jawab, dan hak seperti jabatan fungsional lainnya. Sebagus apapun rencana karier yang telah direncanakan oleh seseorang (pustakawan) disertai dengan tujuan karier yang realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang terprogram dalam diri seseorang. Meskipun demikian, bagian pengelola sumber daya manusia juga dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut. Akan tetapi, yang sesungguhnya paling bertanggung jawab adalah pustakawan yang bersangkutan itu sendiri. Adapun mengenai faktor pengembangan, Siagian (dalam Widodo, 2015) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan karier seorang karyawan sebagai berikut. Pertama, prestasi kerja yang memuaskan.Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerja dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan supaya dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Kedua, pengenalan oleh pihak lain, yaitu berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan, seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai. Ketiga, kesetiaan pada organisasi, yaitu dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Keempat, pembimbing dan sponsor. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihatnasihat atau saran, sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya. Kelima, dukungan para bawahan, yaitu dukungan yang diberikan oleh para bawahan dalam bentuk menyukseskan tugas manajer yang bersangkutan. Keenam, kesempatan untuk bertumbuh, yaitu kesempatan yang diberikan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.4 Dalam pengembangan karier pustakawan, pada umumnya juga dibutuhkan beberapa faktor untuk menunjang kenaikan jabatan. 1) Pustakawan dalam meniti jenjang kariernya, misalnya dalam hal pengajuan kenaikan pangkat, jika tidak didasari denganprestasi kerja yang memuaskan, maka proses kenaikan jabatannya akan terhambat; 2) Pustawakan dalam proses kenaikan jabatan ke jabatan selanjutnya perlu pertimbangan oleh atasannya langsung karena perlu ada kelayakan prestasi kerja yang dikerjakannya untuk diangkat ke jabatan yang lebih tinggi; 3) Pustakawan dalam melakukan tugasnya dituntut kesetiannya pada pekerjaan karena tanpa kesetiaan, seseorang tidak akan memiliki keseriusan dan mencapai hasil yang optimal dalam bekerja; 4) Perlu adanya peran dari tim penilai untuk membimbingnya agar peran pustakawan dalam bekerja dapat maksimal; 5) Dalam bekerja, seorang pustakawan perlu memiliki teamwork karena tanpa adanya kerja sama, pekerjaan dalam suatu perpustakaan tidak akan berjalan dengan lancar; 6) Apabila pustakawan dalam menjalankan tugasnya maupun meniti kariernya dikerjakan dengan sungguh sungguh dan serius, ia akan tumbuh dan berkembang seiring dengan kemajuan perkembangan yang ada, baik sarana, prasarana, maupun fasilitas dalam peningkatan sumber daya manusianya. Sedangkan menurut Keith Davis dan Werther, W. B. (dalam Widodo, 2015), ada lima faktor yang terkait dengan karier. Pertama, keadilan dalam karier. Para karyawan menghendaki dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karier. Kedua, perhatian dengan penyeliaan. Para karyawan menginginkan penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karier dan dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja. Ketiga, kesadaran tentang kesempatan. Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karier. Keempat, minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karier yang tergantung pada beragam faktor. Kelima, kepuasan karier. Para karyawan pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.5 Untuk faktor yang terkait dengan karier pustakawan, dalam pengembangannya, terdapat beberapa hal, antara lain: 1) Keadilan dalam karier pustakawan. Para pustakawan yang berpendidikan bukan sarjana perpustakaan menghendaki agar dalam menunjang kenaikan jabatannya sebagai pustakawan, mereka mendapatkan hak dan kesempatan yang sama dalam mengikuti diklat tertentu, seperti seminar, workshop, diklat alih jalur, diklat tim penilai, diklat kepala perpustakaan, maupun diklat lainnya guna peningkatan karier; 2) Perhatian dan penyeliaan dari badan pembina. Para pustakawan menginginkan penyelia mereka, dalam hal ini bisa kepala subbagian (kasubbag), kepala bagian tata usaha (kabag.tu), kepala kepala, maupun tim penilai memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karier pustakawan dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh pustakawannya; 3) Kesadaran tentang kesempatan berkarier. Tingkat kesadaran mengenai kesempatan berkarier, yakni pustakawan menghendaki pengetahuan dari berbagai kegiatan, baik melalui pendidikan formal maupun nonformal tentang kesempatan yang diberikan untuk peningkatan kariernya; 4) Minat pustakawan. Pustakawan membutuhkan sejumlah informasi yang cukup berbeda karena pada kenyataannya, pustakawan dengan tingkat terampil dan ahli memiliki derajat minat yang berbeda, tergantung dari tingkat jabatan masing-masing dalam peningkatan kariernya, tingkat terampil cenderung dalam tindakan secara teknis, sedangkan tingkat ahli cenderung pada tindakan keprofesionalannya; 5) Kepuasan karier pustakawan. Kepuasan karier pustakawan tergantung dari tingkat pendidikan, usia, dan jabatan masing-masing individu. Pengertian pengembangan sumber daya manusia (human resources development) lainnya, seperti yang disampaikan oleh Notoatmodjo berikut. “Secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal.” 6 Dalam rangka mengembangkan kariernya, banyak hal yang harus dilakukan pustakawan dengan tidak meninggalkan pekerjaan secara teknis yang biasa dikerjakannya. Aktivitas pengembangan karier pustakawan dapat dilakukan dengan mengikuti diklat-diklat tertentu, seminar, workshop, dan aktif dalam kegiatan penulisan yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pemerintah, khususnya perguruan tinggi di bidang perpustakaan dan kegiatan penulisan lainnya, baik di majalah, surat kabar, jurnal, maupun buku. Hal ini seperti yang dilakukan oleh ibu Tri Hardiningtyas UPT Perpustakaan Universitas Sebelas Maret Surakarta dalam mengembangkan kariernya. Untuk mencapai jenjang yang tinggi, seorang pustakawan tidak jarang berusaha mengikuti pendidikan secara formal maupun nonformal. Secara formal, yaitu menempuh pendidikan yang lebih tinggi, seperti S2 dan S3, sedangkan secara nonformal, dilakukan melalui pelatihan-pelatihan sehingga tidak kalah dengan profesi lainnya. Sementara itu, menurut Martoyo (dalam Supono, 2013) perlu ditingkatkannya kemampuan, keterampilan, dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efi sien dalam mencapai sasaran program ataupun tujuan organisasi.”7 Jadi, dalam hal ini, kemampuan, keterampilan, serta sikap yang efektif dan efi sien diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Manullang (dalam Widodo, 2015), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau pengembangan pegawai yang efektif adalah untuk memperoleh tiga hal, antara lain: menambah pengetahuan, menambah keterampilan, dan merubah sikap.8 Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (dalam Widodo, 2015), antara lain sebagai berikut. 1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini, kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. 2. Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan keterampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan kerja mereka. Dengan demikian, diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya. 3. Meningkatkan fl eksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fl eksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi. Misalnya, bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifi kasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut. 4. Meningkatkan komitmen karyawan Melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai, serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. 5. Mengurangi turn over dan absensi Dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi, memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian, berarti meningkatkan produktivitas organisasi.9 Jika disimak dari beberapa pendapat para ahli, tujuan dan manfaat pengembangan karier, dalam hal ini pustakawan, antara lain: 1) dengan pengetahuan, pustakawan dapat melakukan pekerjaan lebih efi sien; 2) dengan pengetahuan, pengawasan lebih sedikit terhadap pustakawan; 3) dengan keterampilan, pustakawan lebih cepat berkembang; 4) dengan merubah sikap, akan menstabilisasi pustakawan. Dalam penyelenggaraan pembinaan dan pengembangan karier karyawan, Schuler juga mengatakan bahwa manajemen sering menjumpai atau menghadapi isu-isu sebagai berikut. 1. Keanggotaan, apakah untuk masuk sebagai karyawan masih banyak keengganan. 2. Keraguan dalam kenaikan pangkat, apakah sebagai karyawan, ia masih diliputi kecemasan tentang kenaikan pangkat yang susah. 3. Keberlakuan pengembangan karier, apakah pengembangan karier karyawan berlaku untuk semua lapisan? 4. Peluang berkarier bagi karyawan, apakah semua karyawan mempunyai peluang yang sama untuk mendapatkan karier yang baik? 5. Keberagaman jabatan karyawan, apakah karyawan boleh mempunyai karier yang beragam secara horizontal berbeda satu sama lain? 6. Kenaikan jabatan karyawan, bagaimana dengan proses kenaikan jabatan karyawan, apakah lancar dan cepat? 7. Komitmen organisasi terhadap karier karyawan, sejauh mana komitmen organisasi dengan janji-janjinya terhadap karyawan akan prospek pengembangan kariernya?10 Dalam pengembangan karier pustakawan, tidak jarang dijumpai isu-isu yang berkaitan dengan nasib pengembangan kariernya, seperti: 1) keanggotaan pustakawan, masih ada pengelola perpustakaan yang enggan masuk sebagai pustakawan karena harus memenuhi persyaratan tertentu; 2) keraguan dalam kenaikan pangkat, masih ada pustakawan yang beranggapan bahwa kenaikan pangkatnya susah; 3) keberlakuan pengembangan karier, pustakawan mengalami keraguan dalam pengembangan kariernya, apakah berlaku untuk semua lapisan, baik pustakawan terampil maupun ahli; 4) peluang berkarier bagi pustakawan, terkadang pustakawan mempunyai hak yang tidak sama dalam mendapatkan peluang berkarier, seperti adanya deskriminasi dari pimpinan; 5) keberagaman jabatan pustakawan, adanya keberagaman jabatan pustakawan, baik tingkat terampil maupun ahli; 6) Kenaikan jabatan pustakawan, proses kenaikan jabatan pustakawan kadang tidak lancar dan cepat; 7) komitmen organiasasi terhadap karier pustakawan, komitmen organisasi terhadap pustakawan akan prospek pengembangan karier masih kurang perhatian.

Berdasarkan pada pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa ada beberapa faktor pengembangan dan isu-isu masalah pengembangan karier pustakawan. Pertama, faktor pengembangan, meliputi: keadilan dalam karier pustakawan, perhatian dan penyeliaan dari badan pembina, kesadaran tentang kesempatan berkarier, minat pustakawan, dan kepuasan karier pustakawan. Kedua, isu-isu dalam pengembangan karier pustakawan, antara lain: keanggotaan pustakawan, keraguan dalam kenaikan pangkat, keberlakuan pengembangan karier pustakawan, peluang berkarier bagi pustakawan, keberagaman jabatan pustakawan, kenaikan jabatan pustakawan, dan komitmen organisasi terhadap karier pustakawan.