DIMENSI LEARNING ORGANIZATIONS DI PERPUSTAKAAN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG BERBASIS DLOQ

Organisasi pembelajar (Learning Organization) merupakan organisasi yang dapat memberikan ilmu pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan skill terhadap anggota-anggotanya. Sebuah organisasi dapat dikatakan sebagai Learning Organization apabila setiap anggota dari organisasi tersebut saling berintraksi untuk mengembangkan kualitas dari masing-masing anggota. Perlunya diterapkan Learning Organization pada setiap organisasi adalah untuk terus mengetahui perkembangan informasi yang berada di dunia luar serta untuk terus beradaptasi dengan lingkungan sekitar (Gould, 2016). Five disciplines sangat diperlukan dalam Learning Organization seperti yang di katakan Senge (Senge, 1995). Five disciplines tersebut diantaranya adalah personal mastety, shared vision, mental models, system thinking, dan team learning (Absah, 2008) (Mony, 2011) (Tobing, et al., 2009). Dalam karya ilmiah kali ini saya akan membahas mengenai penerapan Learning Organization pada sistem kepengurusan atau pengolahan perpustakaan. Organisasi mempertahankan aktivitas mereka di dunia dengan lingkungan yang sangat kompetitif dan bergejolak dengan kemampuan untuk menyesuaikan, mengubah dan meningkatkan keunggulan kompetitif (Tabatabaei, et al., 2014) (Haryanto, 2019). Pimpinan organisasi senantiasa mencari strategi baru dan inovatif untuk memastikan keberhasilan organisasi atau bahkan kelangsungan hidup. Banyak strategi sukses yang terkenal untuk berfokus pada manusia sebagai aset terbesar organisasi dan pengetahuan sebagai strategi bersaing (Kriegesmann, et al., 2005). Akibatnya, para peneliti menyoroti kebutuhan untuk memperbaiki kinerja, dengan bertindak sebagai learning organizations, mempromosikan lingkungan di mana semua anggota mengambil langkah untuk memperbaiki pengetahuan anggota organisasi, dan memperbaiki kinerja organisasi pembelajaran (Garvin, 1993) (Kline, et al., 1993) (Yodrabum & Siriprakob, 2019). Learning Organization merupakan kemampuan terdepan untuk semua organisasi sehingga dapat berkembang sejalan dengan kesuksesan (Kline, et al., 1993). Aspek kunci dari organisasi pembelajaran adalah bahwa semua anggota sebuah organisasi memerlukan pembelajaran terus-menerus untuk memperbaiki kinerjanya (Gephart et.al. 1996, Nadler dan Nadler, 1994). Pembelajaran untuk semua anggota di semua tingkat organisasi perlu ditekankan sebagai upaya untuk mengubah learning organization sebagai keunggulan kompetitif. Hal ini harus harus ditargetkan oleh pimpinan dan pegawai (Weldy, et al., 2010) Perpustakaan seharusnya perlu menerapkan Learning Organization didalam sistem kepengurusannya untuk terus berkembang demi memenuhi kebutuhan informasi bagi para penggunannya. Perpustakaan juga harus selalu senantiasa meningkatkan kualitasnya agar perpustakaan tersebut tidak tertinggal dengan perpustakaan yang lain. Five disciplines sangat berpengaruh besar apabila diterapkan pada sistem kepengurusan perpustakaan (Iga, 2013). Untuk mendefinisikan konstruk organisasi belajar, Watkins dan Marsick memberikan konsep integratif tentang organisasi pembelajaran (Learning Organizations) berdasarkan beberapa pendekatan. Dari sudut pandang teoritis yang lebih luas, Watkins dan Marsick (Watkins, et al., 1993) (Watkins, et al., 1996) mengusulkan konsep tindakan pembelajaran yang berbasis pada konsep Dimensions of the Learning Organization Questionnaires (DLOQ), yang memiliki tujuh dimensi faktor yang berhubungan dengan pembelajaran dengan berorientasi pada orang dan struktur. Perpustakaan UIN Sunan Gunung Djati Bandung saat ini juga sedang memasuki fase optimalisasi Learning Organization, melalui diskusi rutin para pustakawan untuk knowledge sharing. Sejauh mana efektifitas learning organizations di UIN Bandung, perlu ditinjau dan diteliti lebih jauh dari berbagai dimensi learning organizations. Selain itu penelitian juga menjadi dasar untuk merumuskan srategi perbaikan learning organizations yang sudah berjalan. Kegiatan riset dilakukan berdasarkan pendekatan Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ) yang dikembangkan Watkins dan Marsick. II. TINJAUAN LITERATUR Organisasi pembelajar (learning Organization) adalah proses berkelanjutan di dalam suatu organisasi yang menyediakan kelancaran pembelajaran dan pengembangan individu untuk semua pegawai, dengan tetap menjaga transformasi secara terus menerus, pemberdayaan sumber daya manusia (Santoso, 2003) (Gould, 2016). (Senge, 1995) mengemukakan bahwa di dalam organisasi pembelajar (learning organization) yang efektif membutuhkan skills yang harus dimiliki oleh setiap personal untuk membangun organisasi pembelajar. Skills tersebut yakni: personal mastery (berkompeten), mental models (pola mental), shared vision (visi yang sama), team learning (tim pembelajar), dan systems thinking (berpikir sistem), sehingga organisasi pembelajar dapat diwujudkan secara optimal. Organisasi pembelajar yang optimal dapat memberikan dampak positif terhadap prestasi. Pencapaian diri adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Prestasi kerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai seorang personel dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Ilyas.Y, 2002) (Horvarth, 2019). Untuk mendefinisikan konstruk organisasi belajar, Watkins dan Marsick memberikan konsep integratif tentang organisasi pembelajaran berdasarkan beberapa pendekatan, termasuk (a) pemikiran sistem - generatifitas organisasi (Senge, 1995), (b) perspektif pembelajaran - aspek komprehensif pembelajaran, dan (c) perspektif strategis - praktik manajerial (Garvin, 2000). Dari sudut pandang teoritis yang lebih luas, Watkins dan Marsick (Watkins, et al., 1993) mengusulkan konsep tindakan pembelajaran yang berbasis pada konsep DLOQ, yang memiliki tujuh dimensi faktor yang berhubungan dengan pembelajaran di komponen berorientasi pada orang dan berorientasi struktur.

A. Metode dan Framework Penelitian Penelitian dilakukan dengan wawancara tatap muka dengan panduan kuisioner. Instrumen untuk survei dalam penelitian ini telah disusun berdasarkan kuesioner Watkins dan Marsick tentang dimensi organisasi pembelajaran. Dimensi penelitian dipetakan berdasarkan kuisioner Watkins dan Marsick (Watkins, et al., 1996) ke dalam 7 dimensi yaitu pembelajaran berkelanjutan, dialog dan pembelajaran inquiry, team learning & collaboration, embedded system, Empowerment, system connections, strategic leadership. Setiap domain terdiri dari 3 pernyataan yang akan diberi skala dari 1 – 6, dimana 1 berarti pernyataan Sangat Tidak sesuai, 2 berarti Tidak Sesuai, 3 berarti Cukup Sesuai/Biasa saja, 4 berarti Sesuai, 5 berarti sangat sesuai, dan 6 berarti melebihi ekspektasi. Selanjutnya data yang diperoleh selanjutnya diolah menggunakan software SPSS dan dilakukan analisis terhadap data yang diperoleh dengan tujuan untuk melihat karakteristik dan statistik organisasi pembelajaran di Pusat Perpustakaan UIN Bandung. Selain dianalisis terhadap masing-masing dimensi pembelajaran, data hasil juga dianalisis berdasarkan tiga tingkat pembelajaran, yaitu: pembelajaran individu, pembelajaran tim, dan pembelajaran organisasi. Pembelajaran individu terdiri dari dua dimensi, yaitu: pembelajaran berkelanjutan, dan dialogue & inquiry. Dimensi pembelajaran tim terdiri dari satu konstruk, yaitu kolaborasi. Pembelajaran organisasional organisasi terdiri dari empat konstruksi, yaitu: embedded system, pemberdayaan, sistem koneksi, dan kepemimpinan strategis. Framework penelitian dapat dilihat pada Gambar 1. GAMBAR 1. FRAMEWORK PENELITIAN B. Objek Penelitian Responden dalam penelitian ini adalah pegawai di Pusat Perpustakaan UIN Bandung. Mengingat pegawai Pusat Perpustakaan hanya sedikit, maka semua pegawai, sebanyak 12 orang dijadikan responden dalam penelitian ini. C. Klasifikasi level pembelajaran Hasil penilaian dikategorikan pada tiga level, yaitu: rendah, sedang dan tinggi. Penentuan kategori level didasarkan pada persamaan, (1) dengan: I = Interval/Rentang Kelas ( 6 – 1 = 5). Range = Skor Tertinggi - Skor Terendah (dalam satu level kategori) K = Banyaknya Kelas (dalam hal ini dibuat ke dalam 3 kelas/level) Sehingga pada kasus ini, level kategori persepsi responden adalah = (6 – 1)/3 = 1,67. Rentang nilai akhir dapat dilihat pada Tabel 1. TABEL 1. RENTANG NILAI TIAP LEVEL Rentang nilai Level 1 – 2,67 Rendah 2,68 – 4,34 Sedang 4,35 – 6,00 Tinggi Berdasarkan persepsi responden, item-item yang dinilai selanjutnya diberi peringkat/urutan.

Nilai Cronbach Alpha hasil penelitian bernilai sebesar 0,972 yang menunjukan semua pernyataan Reliabel/memiliki reliabilitas tinggi. Perhitungan validitas menunjukan bahwa seluruh item menunjukan bahwa r hitung lebih besar dari r tabel yakni sebesar 0,576 dengan uji signifikan 0,05. Interpretasinya adalah semua variabel dalam koesiner ini valid. A. Profil Responden Tabel 2 menunjukkan variabel demografi (jenis kelamin, usia, status perkawinan, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan, pengalaman mengajar dan pendapatan bulanan) frekuensi distribusi dan persentase responden. TABEL 2. VARIABEL DEMOGRAFI RESPONDEN Item Persen (%) Jumlah Jenis kelamin Laki-laki 66,7% 8 Perempuan 33,3% 4 Total 100,0% 12 Unit kerja Kepala Perpustakaan 0,0% 0 TU/Kesekretariata n 8,3% 1 Pengadaan 16,7% 2 Pengolahan 25,0% 3 Pelayanan 16,7% 2 Otomasi dan Repository 16,7% 2 Pemeliharaan 16,7% 2 Total 100,0% 12 Status kepegawaian PNS 66,7% 8 BLU 33,3% 4 Kontrak/Lainnya 0,0% 0 Total 100,0% 12 B. Level Persepsi Terhadap Domain Continuous Learning Tabel 3 menunjukkan 3 item pembelajaran berkelanjutan sebagai konstruk awal dimensi organisasi pembelajaran. TABEL 3. DIMENSI 1: CONTINUOUS LEARNING (PEMBELAJARAN BERKELANJUTAN) Kode Pernyataan Ratarata SD Level Peringkat Q1 Di organisasi saya, orang saling membantu belajar 3,42 1,08 Sedang 2 Q2 Di organisasi saya, orang diberi waktu untuk mendukung pembelajaran 3,33 0,89 Sedang 3 Q3 Di organisasi saya, orang dihargai untuk belajar 3,75 0,75 Sedang 1 Keseluruhan 3,50 Sedang Tabel 3 menunjukkan persepsi pegawai perpustakaan tentang pembelajaran berkelanjutan di dalam organisasi. Hasilnya menunjukkan tiga item tersebut berada pada level “sedang”. Item yang menunjukkan rata-rata tertinggi adalah item Q3, “Di organisasi saya, orang dihargai untuk belajar”, dengan Mean (M) = 3,75, Standar Deviasi (SD) = 0,75. Kemudian diikuti oleh oleh item Q1, “Di organisasi saya, orang saling membantu belajar,” dengan M = 3.42, SD = 1,08 dan item Q2, “Di organisasi saya, orang diberi waktu untuk mendukung pembelajaran” memiliki rata-rata paling kecil, dengan M = 3,33, SD = 0,89. Skor keseluruhan untuk pembelajaran berkelanjutan berada pada level “sedang” dengan M = 3,5. Ini berarti bahwa di Perpustakaan UIN Bandung sudah ada budaya saling membantu dalam belajar. Selain itu pemimpin memberikan kesempatan kepada pegawai untuk terus belajar sambil berproses walaupun masih terbatas. Pada kenyataannya, kondisi ini diperkuat dengan dukungan kepada pegawai yang akan melanjutkan studi dan mengikuti berbagai pelatihan keperpustakaan. C. Level Persepsi Terhadap Dimensi Dialogue and Inquiry Sementara untuk dimensi Dialogue and Inquiry, persepsi pegawai perpustakaan dapat dilihat pada Tabel 4. TABEL 4. DIMENSI 2: DIALOGUE AND INQUIRY Kode Pernyataan Ratarata SD Level Peringkat Q4 Dalam organisasi saya, orangorang memberikan umpan balik yang terbuka dan jujur satu sama lain 3,33 ,98 Sedang 1 Q5 Dalam organisasi saya, setiap kali orang menyatakan pandangan mereka, mereka juga bertanya apa yang dipikirkan orang lain 3,25 1,06 Sedang 2 Q6 Di organisasi saya, orang menghabiskan waktu membangun kepercayaan satu sama lain 3,00 1,13 Sedang 3 Keseluruhan 3,19 Sedang Tabel 4 menunjukkan persepsi pegawai perpustakaan tentang dialgue & inquiry di dalam organisasi. Hasilnya menunjukkan tiga item tersebut berada pada level “sedang”. Item yang menunjukkan rata-rata tertinggi adalah item Q4, “Dalam organisasi saya, orang-orang memberikan umpan balik yang terbuka dan jujur satu sama lain”, dengan M = 3,33, SD = 0,98. Kemudian diikuti oleh oleh item Q5, “Dalam organisasi saya, setiap kali orang menyatakan pandangan mereka, mereka juga bertanya apa yang dipikirkan orang lain,” dengan M = 3,25, SD = 1,06 dan item Q6, “Di organisasi saya, orang menghabiskan waktu membangun kepercayaan satu sama lain” memiliki rata-rata paling kecil, dengan M = 3.00, SD = 1,13. Skor keseluruhan untuk dimensi dialgue & inquiry berada pada level “sedang” dengan M = 3,5. Ini berarti menunjukkan bahwa pegawai perpustakaan cukup dapat mengekspresikan pandangan mereka, memperlakukan satu sama lain dengan hormat, dan memiliki kemampuan untuk mendengarkan pandangan orang lain walaupun masih dalam lingkup terbatas. Budaya ini terus terasah melalui interaksi dalam forum diskusi, walaupun belum konsisten. Selanjutnya, pimpinan bisa memaksimalkan aspek ini dengan menjaga agar forum dialog antar pegawai bisa konsisten. D. Level Persepsi Terhadap Domain Collaboration Sementara untuk dimensi team learning and collaboration, persepsi pegawai perpustakaan dapat dilihat pada Tabel 5. TABEL 5. DIMENSI 3: TEAM LEARNING AND COLLABORATION Kode Pernyataan Ratarata SD Level Peringkat Q7 Dalam organisasi saya, tim / kelompok memiliki kebebasan untuk menyesuaikan tujuan mereka sesuai kebutuhan 3,42 0,67 Sedang 1 Q8 Dalam organisasi saya, tim / kelompok merevisi pemikiran mereka sebagai hasil dari diskusi kelompok 3,33 0,89 Sedang 3 atau informasi yang dikumpulkan Q9 Dalam organisasi saya, tim / kelompok yakin bahwa organisasi akan bertindak seperti rekomendasi mereka 3,33 0,98 Sedang 2 Keseluruhan 3,36 Sedang Tabel 5 menunjukkan persepsi pegawai perpustakaan tentang team learning and collaboration di dalam organisasi. Hasilnya menunjukkan tiga item tersebut berada pada level “sedang”. Item yang menunjukkan rata-rata tertinggi adalah item Q7, “Dalam organisasi saya, tim / kelompok memiliki kebebasan untuk menyesuaikan tujuan mereka sesuai kebutuhan”, dengan M = 3,42, SD = 0,67. Kemudian diikuti oleh oleh item Q9, “Dalam organisasi saya, tim / kelompok yakin bahwa organisasi akan bertindak seperti rekomendasi mereka,” dengan M = 3,33, SD = 0,98 dan item Q8, “Dalam organisasi saya, tim / kelompok merevisi pemikiran mereka sebagai hasil dari diskusi kelompok atau informasi yang dikumpulkan” memiliki rata-rata paling kecil, dengan M = 3,33, SD = 0,89. Skor keseluruhan untuk dimensi team learning and collaboration berada pada level “sedang” dengan M = 3,36. Tingkat kolaborasi yang “sedang” menunjukkan bahwa untuk mengakses berbagai mode pemikiran di antara kerja kelompok pegawai dan diskusi tim belum begitu menjadi fokus perhatian, kadang berjalan kadang tidak. Diskusidiskusi dalam kelompok belum optimal karena jumlah SDM yang masih terbatas, terutama pegawai tetap baik. E. Level Persepsi Terhadap Domain Embedded System Sementara untuk dimensi Embedded systems (sistem tertanam), persepsi pegawai perpustakaan dapat dilihat pada Tabel 6. TABEL 6. DIMENSI 4: EMBEDDED SYSTEMS Kode Pernyataan Ratarata SD Level Peringkat Q10 Organisasi saya menciptakan sistem untuk mengukur kesenjangan antara kinerja saat ini dan yang diharapkan 3,08 1,08 Sedang 1 Q11 Organisasi saya membuat pembelajarannya tersedia bagi semua karyawan 2,83 0,83 Sedang 3 Q12 Organisasi saya mengukur hasil waktu dan sumber daya yang dihabiskan untuk pelatihan 2,83 1,19 Sedang 2 Keseluruhan 2,92 Sedang Tabel 6 menunjukkan persepsi pegawai perpustakaan terhadap Embedded systems di dalam organisasi. Hasilnya menunjukkan tiga item tersebut berada pada level “sedang”. Item yang menunjukkan rata-rata tertinggi adalah item Q10, “Organisasi saya menciptakan sistem untuk mengukur kesenjangan antara kinerja saat ini dan yang diharapkan”, dengan M = 3,08, SD = 1,08. Kemudian diikuti oleh oleh item Q12, “Organisasi saya mengukur hasil waktu dan sumber daya yang dihabiskan untuk pelatihan,” dengan M = 2,83, SD = 1,19 dan item Q11, “Organisasi saya membuat pembelajarannya tersedia bagi semua karyawan” memiliki rata-rata paling kecil, dengan M = 2,83, SD = 0,83 Skor keseluruhan untuk dimensi Embedded systems berada pada level “sedang” dengan M = 2,92. Ini berarti bahwa meskipun termasuk kategori menengah (“sedang”), namun angkanya yang relatif kecil menunjukan bahwa belum ada sistem baku untuk proses pembelajaran dan pelatihan, termasuk sistem untuk mengukur keberhasilannya. F. Level Persepsi Terhadap Domain Empowerment Sementara untuk dimensi Empowerment (pemberdayaan), persepsi pegawai perpustakaan dapat dilihat pada Tabel 7. TABEL 7. DIMENSI 5: EMPOWERMENT (PENGUATAN) Kode Pernyataan Ratarata SD Level Peringkat Q13 Organisasi saya mengakui orang untuk mengambil inisiatif 3,50 0,90 Sedang 2 Q14 Organisasi saya memberi orang kontrol atas sumber daya yang mereka butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka 3,58 0,79 Sedang 1 Q15 Organisasi saya mendukung karyawan yang mengambil risiko yang diperhitungkan 3,08 1,08 Sedang 3 Keseluruhan 3,39 Sedang Tabel 7 menunjukkan persepsi pegawai perpustakaan tentang empowerment (pemberdayaan) di dalam organisasi. Hasilnya menunjukkan tiga item tersebut berada pada level “sedang”. Item yang menunjukkan rata-rata tertinggi adalah item Q14, “Organisasi saya memberi orang kontrol atas sumber daya yang mereka butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka”, dengan M = 3,58, SD = 0,79. Kemudian diikuti oleh item Q13, “Organisasi saya mengakui orang untuk mengambil inisiatif,” dengan M = 3,50, SD = 0,90 dan item Q15, “Organisasi saya mendukung karyawan yang mengambil risiko yang diperhitungkan” memiliki rata-rata paling kecil, dengan M = 3,08, SD = 1,08. Skor keseluruhan untuk dimensi empowerment (pemberdayaan) berada pada level “sedang” dengan M = 3,39. Hasilnya menunjukkan bahwa pegawai sudah diberikan peluang dalam proses pengambilan keputusan untuk mengambil inisiatif, dan untuk menerapkan visi bersama mengenai visi perpustakaan dan tugas kerja mereka. Namun nilai yang belum maksimal menunjukan bahwa pegawai sendiri belum maksimal memanfaatkan peluang ini. G. Level Persepsi Terhadap Domain Connection Sementara untuk dimensi Systems connections (koneksi sistem), persepsi pegawai perpustakaan dapat dilihat pada Tabel 8. TABEL 8. DIMENSI 6: SYSTEMS CONNECTIONS Kode Pernyataan Ratarata SD Level Peringkat Q16 Organisasi saya mendorong orang untuk berpikir dari perspektif global 3,08 0,67 Sedang 3 Q17 Organisasi saya bekerja bersama dengan komunitas luar untuk memenuhi kebutuhan bersama 3,50 0,90 Sedang 1 Q18 Organisasi saya mendorong orang untuk mendapatkan jawaban dari seluruh organisasi saat memecahkan masalah 3,17 1,03 Sedang 2 Keseluruhan 3,25 Sedang Tabel 8 menunjukkan persepsi pegawai perpustakaan tentang Systems connections di dalam organisasi. Hasilnya menunjukkan tiga item tersebut berada pada level “sedang”. Item yang menunjukkan rata-rata tertinggi adalah item Q17, “Organisasi saya bekerja bersama dengan komunitas luar untuk memenuhi kebutuhan bersama”, dengan M = 3,50, SD = 0,90. Kemudian diikuti oleh item Q18, “Organisasi saya mendorong orang untuk mendapatkan jawaban dari seluruh organisasi saat memecahkan masalah,” dengan M = 3,17, SD = 1,03 dan item Q16, “Organisasi saya mendorong orang untuk berpikir dari perspektif global” memiliki ratarata paling kecil, dengan M = 3,08 SD = 0,67. Skor keseluruhan untuk pembelajaran berkelanjutan berada pada level “sedang” dengan M = 3,25. Data-data menunjukan bahwa pegawai sudah didorong untuk terlibat aktif dalam komunitas perpustakaan di luar Perpustakaan UIN, namun dampak pegawai bekerja pada lingkungan internal dan eksternal belum begitu dirasakan. Hal ini bisa disebabkan karena pegawai yang proaktif dalam kegiatan eksternal masih sedikit. H. Level Persepsi Terhadap Domain Strategic Leadership Persepsi pegawai untuk dimensi strategic leadership (kepemimpinan strategis) dapat dilihat pada Tabel 9. TABEL 9. DIMENSI 7: STRATEGIC LEADERSHIP Kode Pernyataan Ratarata SD Level Peringkat Q19 Dalam organisasi saya, pimpinan membimbing dan melatih orang-orang yang mereka pimpin 2,75 0,97 Sedang 3 Q20 Dalam organisasi saya, pimpinan terus mencari peluang untuk belajar 3,67 0,89 Sedang 1 Q21 Di organisasi saya, pimpinan memastikan bahwa tindakan organisasi konsisten dengan nilainilainya 3,25 1,06 Sedang 2 Keseluruhan 3,22 Sedang Tabel 9 menunjukkan persepsi pegawai perpustakaan tentang kepemimpinan strategis di dalam organisasi. Hasilnya menunjukkan tiga item tersebut berada pada level “sedang”. Item yang menunjukkan rata-rata tertinggi adalah item Q20, “Dalam organisasi saya, pimpinan terus mencari peluang untuk belajar”, dengan M = 3,67, SD = 0,89. Kemudian diikuti oleh oleh item Q21, “Di organisasi saya, pimpinan memastikan bahwa tindakan organisasi konsisten dengan nilai-nilainya,” dengan M = 3,25, SD = 1,06 dan item Q19, “Dalam organisasi saya, pimpinan membimbing dan melatih orang-orang yang mereka pimpin” memiliki rata-rata paling kecil, dengan M = 2,75, SD = 0,97 Skor keseluruhan untuk pembelajaran berkelanjutan berada pada level “sedang” dengan M = 3,22. Ini berarti bahwa pemimpin mendukung permintaan untuk belajar, berbagi informasi terkini, meskipun terlihat bahwa pimpinan belum secara optimal membimbing dan melatih pegawainya. I. Level Persepsi Keseluruhan Secara keseluruhan, dimensi ke-4, embedded system, memiliki mean terendah yakni sebesar 2,92, dan dimensi ke-1, continuous learning, memiliki mean tertinggi yakni sebesar 3,50. Rata-rata penilaian untuk setap dimensi dapat dilihat pada Tabel 10. TABEL 10. MEAN SETIAP DIMENSI Dimensi Mean Dimensi 1 3,50 Dimensi 2 3,19 Dimensi 3 3,36 Dimensi 4 2,92 Dimensi 5 3,39 Dimensi 6 3,25 Dimensi 7 3,22 Dimensi 1 adalah pembelajaran berkelanjutan, dimensi 2 adalah dialog dan pembelajaran inquiry, dimensi 3 adalah team learning & collaboration, dimensi 4 adalah embedded system, dimensi 5 adalah Empowerment, dimensi 6 adalah system connections, dan dimensi 7 adalah strategic leadership. Tabel 10 tersebut menunjukan bahwa di Pusat Perpustakaan UIN Bandung belum ada sistem baku yang digunakan dalam proses pembelajaran bagi pegawainya. Sementara itu, proses belajar berkelanjutan tetap berjalan walaupun sistem baku tidak ada.J. Level Persepsi Individu, Tim dan Pembelajaran Organisasi Tabel 11 menggambarkan tingkat persepsi pegawai terhadap tingkat pembelajaran individu, tim dan organisasi di antara pegawai di Pusat Perpustakaan UIN Bandung. Tujuh dimensi organisasi pembelajaran dikelompokan ke dalam tiga tingkat pembelajaran, yaitu: pembelajaran individu, pembelajaran tim, dan pembelajaran organisasi. Pembelajaran individu terdiri dari dua dimensi, yaitu: pembelajaran berkelanjutan, dan dialogue & inquiry. Dimensi pembelajaran tim terdiri dari satu konstruk, yaitu kolaborasi. Pembelajaran organisasional organisasi terdiri dari empat konstruk, yaitu: embedded system, pemberdayaan, sistem koneksi, dan kepemimpinan strategis. TABEL 11. PEMBELAJARAN INDIVIDU, TIM DAN ORGANISASI Deksriptif Statistik Ratarata Level Peringkat Pembelajaran individu 3,347 Sedang 3 Pembelajaran Tim 3,361 Sedang 1 Pembelajaran Organisasi 3,194 Sedang 2 Berdasarkan Tabel 10, dapat dilihat bahwa pembelajaran tim relatif lebih baik. Ada komunitaskomunitas/kelompok yang cukup berjalan dijadikan sarana pembelajaran. Salah satunya adalah forum pustakawan yang rutin diadakan. Sementara itu, pembelajaran organisasi memiliki mean yang paling kecil. Hal ini berarti bahwa secara organisasi, Pusat Perpustakaan belum benar-benar menyiapkan diri sebagai organisasi pembelajar berdasarkan sistem baku yangberjalan.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah: i). Secara keseluruhan, dimensi #4 Embedded system, memiliki mean terendah yakni sebesar 2,92, dan dimensi continuous learning memiliki mean tertinggi yakni sebesar 3,50. Hal ini menunjukan bahwa di Pusat Perpustakaan belum ada sistem baku yang digunakan dalam proses pembelajaran bagi pegawainya. Sementara itu, proses belajar berkelanjutan tetap berjalan walaupun sistem baku tidak ada; ii). dari ketiga kategori pembelajaran, yaitu pembelajaran individu, tim/kelompok, dan organisasi, pembelajaran tim relatif lebih baik. Ada komunitaskomunitas/kelompok diskusi yang cukup berjalan dan dijadikan sarana pembelajaran. Salahsatunya adalah forum pustakawan yang rutin diadakan. Sementara itu, pembelajaran organisasi memiliki mean yang paling kecil. Hal ini berarti bahwa secara organisasi, Pusat Perpustakaan belum benar-benar menyiapkan diri sebagai organisasi pembelajar dengan tidak adanya sistem baku yang berlaku; iii). Secara individu, proses belajar tetap berjalan tetapi tidak merata dan belum optimal, karena tidak diperkuat dengan pembelajaran dalam skala organisasi yang terpola dengan baik.